С контракта на срочный трудовой договор рб

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 1, январь 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Не всякий трудовой договор может быть прекращен по требованию работника

Рубрика «Трудовой договор»

Р.И. ФИЛИПЧИК судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать про­фессию и род деятельности, закрепленное в Конституции Республики Беларусь (ст. 41), означает не только право свободного заклю­чения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение зако­нодательства о труде, условий, установлен­ных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными актами и трудовым договором (контрактом). В частно­сти, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяется два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бес­срочный трудовой договор), и срочный тру­довой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает пред­почтение контракту.

Трудовое законодательство предусма­тривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Основания прекращения трудовых отно­шений могут устанавливаться не только Тру­довым кодексом Республики Беларусь, но и другими законами, а также нормативными правовыми актами (декретами, указами) Пре­зидента Республики Беларусь.

Основания прекращения срочных и бес­срочных трудовых договоров не являются одинаковыми. Например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истече­нием срока трудового договора, а срочный трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по соб­ственному желанию работника до истечения срока его действия.

В то же время бессрочный трудовой дого­вор не может быть прекращен по требованию работника. Только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполне­нию работы по срочному трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законода­тельства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).

Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудо­вого договора (контракта) правомерно не во всех случаях, а лишь при наличии уважи­тельных причин, препятствующих выполне­нию работы.

6 сентября 2005 г. И. подал заявление нани­мателю с требованием о досрочном прекращении контракта по семейным обстоятельствам, указав в заявлении, что будет подыскивать более оплачиваемую работу, т.к. ему необходи­мо возвращать банку кредит.

7 сентября 2005 г. наниматель отказал в тре­бовании о досрочном расторжении контракта, поскольку, по его мнению, причины, указанные работником в заявлении, не являются уважи­тельными.

Получив отказ нанимателя, И. не согласился с таким решением и оставил работу, полагая, что наниматель обязан по его требованию в этом случае досрочно расторгнуть контракт.

Поскольку И. не вышел на работу, нанима­тель издал приказ об увольнении его по п. 5
ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин).

Указанный приказ И. обжаловал в суд и просил изменить формулировку увольнения на увольнение по ст. 41 ТК.

Суд отказал в иске, указав, что И. совер­шил прогул, т.е. отсутствовал на работе без уважительных причин с 8 сентября 2005 г., а потому наниматель вправе был уволить его по п. 5 ст. 42 ТК. Что касается требований И. о досрочном расторжении контракта, то суд пришел к выводу, что желание работника устроиться на другую более оплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта по требованию работника.

Из приведенного примера видно, что между работником и нанимателем возникли разногласия в оценке уважительности при­чины увольнения. Как следовало поступить И. в таком случае? Вправе ли работник самосто­ятельно принимать решение о прекращении трудовых отношений?

Безусловно, указанный спор мог и не воз­никнуть, если бы законодатель установил перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Содержание ч. 1 ст. 41 ТК свидетельству­ет о том, что болезнь и инвалидность, пре­пятствующие продолжению работы по трудо­вому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, т.к. в этой же части
ст. 41 ТК указано, что срочный трудовой дого­вор может быть досрочно расторгнут по требо­ванию работника и по другим уважительным причинам.

Ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудово­го договора, не приводится исчерпывающий перечень указанных причин.

На практике к другим уважительным при­чинам относятся:

§ необходимость ухода за больными чле­нами семьи или за инвалидом 1 группы;

§ направление мужа (жены) на работу (службу) за границу;

§ переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт;

§ выход на пенсию;

§ избрание на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу;

§ зачисление на дневное отделение в учебное заведение и др.

Оценивая уважительность причины, нани­матель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения рабо­ты. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, посколь­ку неявка на работу без уважительных при­чин является дисциплинарным проступком. В примере 1 при возникновении конфликта работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений.

Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанима­телем законодательства о труде, условий коллективного договора, срочного трудового договора (контракта).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным госу­дарственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

При применении указанного положения практика столкнулась с определенными труд­ностями.

Возникает вопрос, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора может послужить осно­ванием досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта)?

Помощь: О возможности перехода со срочного трудового договора на контракт и с контракта на срочный или бессрочный трудовой договор

О ВОЗМОЖНОСТИ ПЕРЕХОДА СО СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА КОНТРАКТ И С КОНТРАКТА НА СРОЧНЫЙ ИЛИ БЕССРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

В соответствии с п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.08.2002, далее — Декрет № 29) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты в двух случаях:

1) при приеме на работу;

2) с работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (примечание 1).

Переход со срочного трудового договора на контракт

На практике может возникнуть ситуация, когда в силу обоснованных организационных, производственных или экономических причин у нанимателя появляется необходимость перевести работника, работающего по срочному трудовому договору, на контракт. Такой возможности Декрет № 29 не предусматривает.

Полагаем, что у нанимателя в таком случае есть два варианта поведения.

Первый вариант предполагает следующие шаги:

1) дождаться окончания срока действия заключенного срочного трудового договора;

2) если работник не изъявит желания прекращать трудовой договор в связи с истечением его срока, дождаться преобразования срочного трудового договора в бессрочный. Напомним, что в соответствии со ст.39 Трудового кодекса РБ (далее — ТК), если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок;

3) уведомить работника о предстоящем переходе на контрактную форму найма с соблюдением требований ст.32 ТК.

Второй вариант применяется тогда, когда трудовой договор заключен сроком, например, на 5 лет, из которых работник отработал лишь незначительную часть, а нанимателю в силу обоснованных причин необходимо перевести его на контракт. Этот вариант включает следующий алгоритм действий:

1) наниматель по соглашению с работником досрочно прекращает заключенный трудовой договор (например, по соглашению сторон — ст.37 ТК);

2) с работником заключается трудовой контракт. Принуждение работника к досрочному расторжению ранее заключенного срочного трудового договора и заключение контракта считаем недопустимым. Работника необходимо заинтересовать в переходе на контрактную форму найма, в частности, дополнительными мерами стимулирования труда (повышением тарифной ставки работника до 50% и предоставлением дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней). Нанимателям следует иметь в виду последние изменения, внесенные в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденную постановлением Министерства труда РБ от 09.03.1998 № 30. Так, согласно п.11 данной Инструкции (в редакции от 29.06.2006) в трудовую книжку работника вносится запись о заключении контракта. Подчеркнем, что записи о продлении контракта в трудовую книжку вносить не требуется.

Смотрите так же:  Общей совместной собственностью является собственность

Переход с контракта на срочный или бессрочный трудовой договор

На практике возможна и обратная ситуация, когда наниматель и работник, выполняющий трудовые обязанности на основании трудового контракта, пришли к соглашению о продолжении трудовых отношений на основании срочного трудового договора либо трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В такой ситуации трудовой контракт расторгается с заключением одного из указанных выше видов трудового договора. При этом нанимателю следует учитывать требование части второй ст.17 ТК о том, что срочный трудовой договор, в отличие от контракта, который может быть заключен с любыми категориями работников, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Если до истечения срока контракта остается незначительное время, то вопрос о переходе с контракта на бессрочный трудовой договор решается относительно просто: контракт, как отмечалось выше, по истечении срока его действия автоматически преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок при фактическом продолжении трудовых отношений и отсутствии требований сторон о их прекращении (ст.39 ТК).

Основная проблема на практике возникает при переходе работника с контракта на бессрочный трудовой договор в случае, когда стороны заинтересованы в установлении трудовых отношений на неопределенный срок в максимально сжатые сроки либо на условиях иных, нежели условия заключенного контракта.

При возникновении у нанимателя необходимости поручить работнику выполнение работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым контрактом (например, при временном отсутствии работника, в чьи должностные обязанности входит выполнение указанной работы), трудовые отношения с работником могут быть оформлены следующими способами в зависимости от того, будет ли работник освобождаться от выполнения своих трудовых обязанностей на период временного исполнения обязанностей (заместительства).

Первый способ. Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возлагается в соответствии со ст.67 ТК, т.е. работник выполняет указанные обязанности без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), то трудовые отношения продолжаются в рамках действующего трудового контракта, заключенного с работником, с установлением работнику доплаты в размере, определенном по соглашению между сторонами. Возложение обязанностей временно отсутствующего работника производится на основании приказа, с которым работник должен быть ознакомлен, и, по нашему мнению, не требует заключения отдельного трудового договора. Аналогично оформляются трудовые отношения при выполнении работы в порядке временного заместительства без освобождения работника от своей основной работы (ст.68 ТК) (примечание 2). В таком случае оплата труда замещающего работника производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Второй способ. При временном переводе работника на не обусловленную трудовым контрактом работу в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (ст.33 ТК) считаем необходимым подписать дополнительное соглашение к трудовому контракту в части трудовой функции, указав в нем срок временного перевода (до одного месяца или более — по соглашению сторон), по истечении которого работник будет считаться работающим на условиях изначально заключенного с ним контракта. Полагаем, что даже если замещаемый работник выполнял трудовые обязанности на условиях срочного трудового договора, заключать с замещающим работником срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника нет необходимости, так как трудовой контракт заключается нанимателем с конкретным работником, а не для выполнения определенного вида работ, поэтому при временном изменении трудовой функции работника наниматель может ограничиться подписанием дополнительного соглашения к контракту.

Наталья Калюта, юрист

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание 1. См.: Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением нормативных правовых актов и примерных форм контрактов). — Мн.: Дикта, 2003. — С.63.

Примечание 2. Подробнее о категориях лиц, на которых может быть возложено выполнение работы в порядке временного заместительства, см.: Кастюшкин В. Еще раз о замене временно отсутствующего работника // Юрист. — 2006. — № 9. — С.82-83.

От редакции: С 26 января 2008 г. в постановление Министерства труда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» на основании постановления Министерства труда и социальной защиты РБ от 07.12.2007 № 167 внесены изменения и дополнения.

Срочный трудовой договор

Современную форму срочный трудовой договор (контракт) получил после принятия Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.1999. Данный законодательный акт определил контракт как письменный трудовой договор с определенным заранее сроком действия, описывающий особенности взаимоотношений между работником и работодателем. Кроме того, Декрет № 29 утвердил срочный трудовой договор образец:

Вариантами срочного трудового договора в РБ также являются контракты на выполнение определенного перечня работ, соглашения, заключаемые при временной замене длительно отсутствующего работника, а также договоры на осуществление сезонных работ.

Особенности срочного трудового договора

  1. Прежде всего, как следует из названия, это установленный срок действия договора (от года до пяти лет).
  2. Отсутствие у сотрудника возможности прекратить трудовые взаимоотношения по собственному желанию – увольнение возможно только по соглашению сторон, таким образом, работодатель имеет законное право удерживать сотрудника до окончания срока действия контракта.
  3. За две недели до окончания срока действия договора стороны обязаны уведомить друг друга о желаемом либо не желаемом продлении контракта. В случае отсутствия такого уведомления и фактического продолжения трудовых взаимоотношений контракт автоматически преобразуется в бессрочный договор.
  4. Дополнительные способы стимулирования трудовой активности, а именно: повышение оклада до 50 процентов (однако работодатель может сделать эту надбавку и равной одному проценту) и дополнительный отпуск от одного до пяти дней.
  5. Полная материальная ответственность сотрудника за причиненный работодателю ущерб, расширенный список оснований для расторжения срочного трудового договора по желанию работодателя.
  6. Полагающаяся сотруднику компенсация в случае ухудшения условий труда, а также социальные гарантии (например, предоставление жилья).

Срок срочного трудового договора

Трудовое законодательство, а конкретнее, Декрет № 29, обязует работодателей заключать контракты со своими сотрудниками сроком от одного до пяти лет, те же периоды установлены и касательно продления трудовых взаимоотношений. В то же время предусмотрена возможность продления контракта на меньший срок (например, полгода) с письменного согласия всех участников трудовых взаимоотношений.

Продление срочного трудового договора

По истечении срока действия контракта и при желании обоих сторон подписывается соглашение о его продлении на определенный срок либо заключается бессрочный трудовой договор. Законодательство предусматривает ряд случаев, когда трудовые взаимоотношения с сотрудником при его согласии продлеваются в обязательном порядке:

  • С беременной женщиной;
  • С сотрудником, пребывающем в отпуске по беременности либо по уходу за новорожденным ребенком;
  • С работником, вышедшим из вышеупомянутого отпуска, контракт должен быть продлен до достижения ребенком пяти лет;
  • С гражданами предпенсионного возраста (два года до выхода на заслуженный отдых) контракт продлевается, как минимум, до даты, позволяющей оформить пенсию.

С контракта на срочный трудовой договор рб

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 10 января:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в декабре 2018г.:

Может ли срочный трудовой договор быть альтернативой контракту? Волохович С.

Законодательством определено, что трудовые договоры могут заключаться:

– на неопределенный срок;

– установленный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

– время выполнения определенной работы;

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее -ТК) сохраняется место работы;

– время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть установлено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключают в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

ЭТО ВАЖНО! Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Чем же лучше срочные трудовые договоры?

Применение срочных трудовых договоров, в первую очередь, упрошает действующую в организации систему оплаты труда, так как нет обязанности установления в этих договорах дополнительных мер стимулирования труда, таких как:

– предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (см. подп. 2.5. п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров взамен контракта у нанимателя отсутствует необходимость соблюдать нормы Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г, № 29» (далее – Указ № 180), что существенно упрошает работу специалиста по кадрам. В соответствии с названным документом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Смотрите так же:  Судебная практика по страхованию кредитов

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений Указа № 180.

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.

Кроме того, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в Указе № 180, срок его действия определяется:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения обшеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, необходимо продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (ст. 17 ТК).

Иными словами, срочный трудовой договор заключают, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее -постановление № 4)).

Если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 постановлениям № 2)

Иными словами, если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Срочный договор отличается от заключенного на неопределенный срок

Основные отличия любого срочного трудового договора от договора, заключенного на неопределенный срок, следующие:

– отсутствие у работника права на увольнение по собственному желанию;

– наличие права на досрочное расторжение договора по требованию работника, имеющего уважительные причины (ст. 41 ТК);

– наличие у нанимателя возможности расторгнуть трудовой договор по его истечении (п. 2 части второй ст. 35 ТК). При этом законодательство не содержит обязанности для нанимателя или работни ка предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока.

Срочный трудовой договор помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, должен содержать условие о сроке действия договора.

При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Законодательством предусмотрен максимальный срок срочного трудового договора – 5 лет (п. 2 части первой ст. 17 ТК). Минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, не установлен.

Нанимателям и работникам, заключая срочный трудовой договор, следует иметь в виду, что кроме особенностей, вытекающих из срочности, трудовой договор на определенный срок никак не влияет на общее правовое положение работника.

Иными словами, оно должно быть такое же, как и у работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор.

Образец срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Порядок продления срочного трудового договора

Трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих порядок продления срочного трудового договора. Представляется, что при таком продлении следует руководствоваться следующими правилами:

– продление должно осуществляться в пределах максимального 5-летнего срока, установленного п. 2 части первой ст. 17 ТК;

– работа должна носить непостоянный характер, т.е. должна быть обусловлена необходимостью выполнения работы на какой-то определенный срок, период (часть вторая ст. 17 ТК), например необходимостью продления тех или иных работ по причине переноса сроков сдачи и т.д.;

– поскольку законодательством не определен порядок продления, полагаем, что это можно сделать путем как устной договоренности между сторонами, так и письменной. Однако с учетом того факта, что инициатива продления срочного трудового договора будет исходить от нанимателя, целесообразнее оформить соответствующее письменное уведомление работника.

Образец уведомления работника о продлении срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала;

– продлить трудовой договор на определенный период следует посредством составления соответствующего дополнительного соглашения.

Образец дополнительного соглашения о продлении срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Продолжение работы после истечения срока трудового договора

Если работник после истечения срока трудового договора продолжает работать у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

В таком случае стороны обязаны заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований ст. 18 ТК о заключении трудового договора в письменной форме, составив его в 2 экземплярах.

Оформление приказа о приеме на работу

В приказе о приеме на работу необходимо указать на обстоятельства, которые явились основанием для заключения именно срочного трудового договора. Срок окончания трудового договора отражается либо конкретной датой, либо событием.

Образец приказа о приеме на работу с заключением срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Порядок заполнения трудовой книжки

Трудовую книжку работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняют по обшим правилам. При этом запись о сроке трудового договора не делается (п. 11 Инструкции о трудовых книжках);

Особенности трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок

Допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный (ст. 39 ТК).

В таком случае стороны обязаны заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований ст. 18 ТК о письменной форме трудового договора и ст. 19 ТК о его содержании.

Переход с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор, контракт

Любая из сторон, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, вправе инициировать заключение срочного трудового договора.

Чаше всего стороны инициируют заключение контрактов. Однако законодательство не запрещает в данном случае заключение и иных видов срочных трудовых договоров (часть первая ст. 1 7 ТК).

При переходе на срочный трудовой договор в зависимости от стороны, инициировавшей его заключение, порядок действий будет следующим:

1)если инициатива исходит от работника:

– работник пишет на имя нанимателя заявление, в котором просит заключить с ним срочный трудовой договор;

– наниматель выражает свое отношение к просьбе работника путем проставления на заявлении соответствующей резолюции;

– наниматель издает приказ о переводе работника на срочный трудовой договор.

– стороны подписывают срочный трудовой договор. При этом дата вступления договора в силу должна быть не ранее чем через 1 месяц после согласования сторонами условия о переходе на контрактную форму найма (ст. 32 ТК).

2) если инициатива исходит от нанимателя:

– наниматель предупреждает работника о переводе последнего на срочный трудовой договор не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта;

– при согласии работника на заключение такого договора, которое может быть выражено путем проставления соответствующей отметки на уведомлении — экземпляре нанимателя, подписывается срочный трудовой договор, а также издается приказ о переводе работника на срочный трудовой договор;

– при отказе работника от заключения срочного трудового договора трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися условиями труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК);

Законодательство не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта.

Полагаем, что их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон. При этом следует иметь в виду, что срочные трудовые договоры, за исключением контракта, заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (часть вторая ст. 17 ТК).

Светлана Волохович, юрист

Договор и контракт: отличия, о которых стоит знать

Когда наступит время устраиваться на работу и дело дойдёт до официального оформления, вспомни о правиле «всегда проверяй, какие документы подписываешь». Разберись заранее, чем отличается трудовой договор от трудового контракта, чтобы избежать неловкости. Тем более, Адукар изучил вопрос, осталось прочесть и запомнить.

Смотрите так же:  Деньги под залог северодвинск

Трудовой контракт

Изучив трудовой кодекс РБ, ты увидишь, что понятие «контракт» не закреплено в его нормах, а лишь упоминается как разновидность срочного трудового договора. Разница в том, что трудовой договор заключается на неопределённый срок, а контракт — на срок от 1 до 5 лет. Также контракт устанавливает дополнительные гарантии работникам в виде минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника (к примеру, если контракт расторгается досрочно по вине нанимателя).

В период действия контракта работник не может уволиться по собственному желанию, только по соглашению сторон. Поэтому наниматель имеет право не давать согласия и удерживать работника на рабочем месте до окончания срока контракта.

За 2 недели до истечения срока трудового контракта стороны (наниматель и работник) должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок действия трудового контракта. Сам по себе контракт не истекает, т. е. если уведомления не произошло, он преобразуется в бессрочный трудовой договор.

Трудовой контракт можно разорвать досрочно не только по требованию работника, но и по инициативе нанимателя или в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон

Чтобы компенсировать негативные последствия вышеперечисленных особенностей трудового контракта, предусмотрены некоторые условия, как, к примеру, повышение тарифной ставки до 50% и дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до 5 дней.

Трудовой договор

Все трудовые договоры делятся на срочные и бессрочные. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, он считается заключённым на неопределённый срок, т. е. бессрочным. К срочным трудовым договорам относится не только контракт, они могут быть сезонными, заключаться и на время выполнения определённой работы (договор подряда) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (к примеру, по причине декрета), за которым сохраняется место. Если ты студент-бюджетник, который оканчивает вуз или колледж, то помни, что на место временно отсутствующего человека (болезнь, декрет) тебя не возьмут отрабатывать.

Прежде чем подписывать бумаги на трудоустройство, задумайся, устраивают ли тебя условия нанимателя. Никогда не спеши заключать долгосрочные контракты.

Хочешь узнать больше о вопросах трудоустройства? Загляни в Трудовой кодекс Республики Беларусь, там ты найдёшь все ответы.

Если материал был для тебя полезен, не забудь поставить «мне нравится» в наших соцсетях ВКонтакте, Instagram, Facebook, ASKfm и поделись постом с друзьями. А мы сделаем ещё больше материалов, которые пригодятся тебе для учёбы.

Контракт или договор? Юрист объясняет, что учесть, устраиваясь на работу

Подходящая вакансия найдена, собеседование успешно пройдено. Дело за малым — подписать документы, и можно приступать. Впрочем, есть и те, кто подписывать ничего не планирует: работа есть — и хорошо. Но такой подход в корне неверен, его последствия могут быть печальны. О том, что нужно знать, оформляя документы при приеме на работу, мы побеседовали с начальником главного управления юридической работы и правового обеспечения аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Мариной Лазарь.

cryptoave.com

Контракт или договор?

Ключевой документ, который предстоит подписать, устраиваясь на постоянную работу, — трудовой договор. Впрочем, на слуху и другой термин — контракт. В чем отличие? На самом деле контракт — это разновидность срочного трудового договора. Под трудовым договором обычно понимают договор, заключенный на неопределенный срок. В случае контракта срок всегда обозначен и должен быть не менее 1 года и не более 5 лет.

В чем преимущества и недостатки контракта? Начнем с того, что наличие срока ухудшает правовое положение работника. Поэтому ему предусматривается повышение тарифной ставки до 50% и предоставление до 5 дополнительных дней к отпуску. Конкретные цифры зависят от соглашения между нанимателем и работником. При этом не стоит забывать, что в контракте содержатся дополнительные основания для его прекращения. И это минус.

Еще один недостаток контракта — работник не может расторгнуть такой договор по своему требованию без уважительных причин, препятствующих выполнению им работы. Ими могут быть болезнь, инвалидность, необходимость ухода за больным членом семьи и так далее — перечень законодательством не ограничен.

Среди минусов и то, что когда срок действия контракта подходит к концу, наниматель вправе не продлевать его без объяснения причин, предупредив об этом работника за месяц. Впрочем, то же право есть и у работника, но, опять же, он должен за месяц уведомить нанимателя о своем решении.

Внимательно читайте документы, которые подписываете. Совет заезженный, но всегда актуальный. Четкий перечень норм, которые должны быть отражены в трудовом договоре, прописаны в Трудовом кодексе.

Работник обязательно должен убедиться, что в трудовом договоре указано, в какое структурное подразделение его принимают на работу и на какую должность. Если это срочный трудовой договор, должен быть определен срок. Обязательно прописывается режим труда и отдыха, в том числе продолжительность отпуска. Должны быть указаны условия оплаты труда: оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты.

Если работник принимается с дополнительным испытанием, это нужно отразить в договоре. Законодательством определено, что испытательный срок может длиться не более 3 месяцев. Если условия о нем в договоре нет, считается, что работник принят без предварительного испытания.

Положение в нагрузку

Права и обязанности сторон не исчерпываются теми, что указаны в трудовом договоре. Есть также внутренние документы, с которыми работник должен ознакомиться, и их тоже следует читать внимательно. Законодательство не содержит исчерпывающий перечень таких локальных нормативно-правовых актов предприятия, но исходя из практики это в первую очередь правила внутреннего трудового распорядка, правила и инструкции по охране труда, положение об оплате труда, должностные или рабочие инструкции.

Если на предприятии имеется коллективный договор, при приеме на работу будущий сотрудник обязательно должен быть с ним ознакомлен. Как и с положением о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный нанимателю, если таковой есть.

С такими нормативно-правовыми актами работник должен быть ознакомлен под роспись. Подпись ставится либо в трудовом договоре, либо на последнем листе самого акта — любым образом, как это принято в организации.
Граждане должны понимать: необходимо требовать, чтобы с ними оформили трудовые отношения. При этом не нужно верить обещаниям. Работник должен получить экземпляр документа на руки и видеть, что трудовой договор с ним заключен. Не стоит дожидаться необходимости отстаивать свои права в суде Фрилансер в законе

Несколько другая ситуация, когда человек устраивается не на постоянную работу. К примеру, наниматель ставит задачу: нужно выполнить работу в течение определенного времени. В таком случае тоже может быть заключен трудовой договор. Срок его действия определен периодом времени, за которое сотрудник выполнит обозначенную работу.

Что касается сезонного труда, здесь нужно знать, что под этим подразумевается не все подряд. Есть законодательно утвержденный перечень сезонных работ: к ним относятся полевые работы, работы в лесном хозяйстве и так далее.

Если заключается трудовой договор, все права на стороне работника. Ему должна быть выплачена заработная плата — согласно Трудовому кодексу, не реже чем два раза в месяц — даже несмотря на то, что срок действия договора ограничен выполнением заданного объема работ.

Однако чаще в таких ситуациях с работником заключают не трудовой, а гражданско-правовой договор. И в этом случае возникают совершенно другие правоотношения между предприятием и гражданином. Объем работ в договоре указывается, но указывается и сумма, которую человек получит, когда все выполнит. То есть он может и три месяца работать, а заплатят ему только когда все будет сделано. Могут быть и авансы, но тут уж как стороны договорятся.

Среди других преимуществ трудового договора перед гражданско-правовым — у работника есть возможность взять отпуск, получать преимущества, прописанные в коллективном договоре.

Не лишайте себя гарантий

Почему важно оформлять трудовые отношения, даже если речь идет о временной работе? Во-первых, нет договора — нет гарантий, что выплатят заработную плату. Во-вторых, если работник заключает трудовой договор, этот период работы засчитывается в стаж, по которому выплачиваются взносы на соцстрахование. Если человек заболеет, ему будут полагаться выплаты по больничному. Взносов нет? Болей за свой счет. Кроме того, работа в тени не будет учтена при начислении пенсии.

Какие преимущества дает коллективный договор?

Наличие на предприятии коллективного договора — большой плюс. Речь идет о соглашении между нанимателем и представителем работника в лице профсоюза. В этот документ может быть заложено множество норм, направленных на защиту работника, — сверх того, что предлагает законодательство. Допустим, в виде дополнительных выплат — например, к профессиональным праздникам, на заготовку овощей, в связи с рождением, смертью. Либо выплаты, связанные с предоставлением дополнительных отпусков, к примеру, за продолжительный стаж работы в организации. Могут быть предусмотрены льготы и для тех, кто ушел на пенсию из организации, проработав в ней определенный срок.

Помимо финансовых обязательств, в коллективном договоре могут быть установлены неденежные формы гарантий: например, если работник трудится добросовестно и у него истекает срок действия контракта, контракт должен быть продлен. Или если на предприятии происходит сокращение штата или численности работников, в коллективном договоре могут быть установлены категории сотрудников, которые пользуются преимущественным правом для сохранения рабочего места.

В целом же наполнение коллективного договора зависит как от активной позиции профсоюза, так и от финансового состояния самого предприятия.