Увольнение утрата доверия кассир

Утрата доверия: практика споров по увольнению

Автор: Юлиана Вахрушева

При рассмотрении данной категории споров следует учитывать, что уволить в связи с утратой доверия со стороны работодателя можно исключительно следующие категории работников:

— непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);

— гражданские служащие (статья 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);

— лица, замещающие государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ, муниципальную должность, в порядке, предусмотренном федеральными конституционными законами, федеральными законами, законами субъектов РФ, муниципальными нормативными правовыми актами (статья 13.1 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»);

— муниципальные служащие (статья 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);

— работники прокуратуры (статья 41.9 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ»;

— сотрудники следственного комитета РФ (статья 30.2 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете РФ»);

— сотрудники таможенных органов (статья 29.2 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ»);

— сотрудники органов внутренних дел (статья 38.2 Постановления Верховного Суда РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел РФ»).

В соответствии с пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статья 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное). К таким работникам относятся материально ответственные лица. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» определяется круг лиц, с которыми может быть заключен договор о материальной ответственности. В нем приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности. Работники, не включенные в данный перечень и не выполняющие работы согласно перечню, не могут являться материально ответственными лицами, не допускаются к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей, а потому не могут быть уволены на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Так, Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012 по апелляционной жалобе ООО «КРС «Евразия» на решение Когалымского городского суда от 27.07.2012, которым отменен Приказ общества с ограниченной ответственностью «КРС «Евразия» об увольнении, подтверждена законность обжалуемого решения на том основании, что работник не являлся материально ответственным лицом. Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в ООО «КРС «Евразия» начальником цеха подземного ремонта скважин, между сторонами был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Фактически основанием для увольнения истца послужил факт подписания истцом фиктивных путевых листов. При вынесении решения суд исходил из того, что истец не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, необходимо, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Подписание путевых листов не свидетельствует о непосредственном обслуживании истцом денежных или товарных ценностей. Таким образом, истец в силу занимаемой должности не относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а потому не мог быть уволен на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В отношении иных категорий работников (см. выше) само определение отнесения работника к соответствующей категории определяется трудовыми договорами (контрактами), приказами о приеме на работу, записями в трудовых книжках, по которым можно четко определить, что работник является государственным или муниципальным служащим, работником прокуратуры и так далее.

Важным моментом при рассмотрении дел, связанных с увольнением по причине утраты доверия, является объективная сторона дисциплинарного нарушения. Виновные действия работника должны подпадать под нормы, предусматривающие основания для такого увольнения, и должны быть надлежащим образом подтверждены.

Пункт 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» также предусматривает, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно при условии, что им совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему.

Решением Карасукского районного суда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012 истцы были восстановлены на работе, поскольку увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, было осуществлено только по результатам инвентаризации, что не подтверждает виновные действия работников. При этом суд исходил из следующего. Основанием для увольнения послужила инвентаризационная опись, согласно которой в магазине была обнаружена недостача. Истцы, работавшие в этом магазине продавцами, с выводами ревизии не согласились, так как предыдущая ревизия недостачи не выявила. Учитывая небольшой промежуток времени между последними ревизиями и объем товара, который имелся в магазине, недостача на сумму, указанную в инвентаризационной описи, образоваться просто не могла. На момент увольнения работодатель в правоохранительные органы с заявлением о хищении материальных ценностей или денежных средств из магазина не обращался. Поэтому мнение работодателя о том, что для утраты доверия к работнику достаточно самого факта выявления недостачи в магазине, основано на неправильном толковании норм трудового права.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28.12.2006 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из изложенных выше обстоятельств суд сделал вывод, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о совершении истцами виновных действий как работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

В отношении работников, для которых увольнение на основании утраты доверия предусмотрено иными федеральными законами (гражданских служащих, сотрудников ОВД и других), следует учитывать основания, предусмотренные соответствующим законом. Так, статьей 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрено, что гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы в связи с утратой доверия в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществления предпринимательской деятельности и прочего. Таким образом, при увольнении государственного служащего по статье 59.2 указанного закона следует доказать факт нарушения им запретов, связанных с гражданской службой, который влечет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия.

Отдельно стоит рассмотреть случаи увольнения, когда доверие к работнику утрачено на основании совершения им действий, не связанных с работой. В правовой системе «Консультант плюс» приведен интересный пример о правомерности увольнения кассира по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на том основании, что в нерабочее время на праздновании Дня Победы он появился в общественном месте в форме офицера СС с соответствующей нацистской символикой, что подпадает под действие статьи 20.3 Кодекса об административных правонарушениях РФ и влечет административную ответственность за пропаганду и публичное демонстрирование нацистской атрибутики или символики. Естественно, что данный факт никаким образом не связан с выполняемыми работником трудовыми функциями и не может повлечь за собой утрату доверия работодателя по непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей. В соответствии с пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в случае, когда указанные действия не связаны с их работой, только при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. Сам факт привлечения работника к административной или уголовной ответственности не является основанием для увольнения такого работника в связи с утратой доверия.

Также обязательной стороной рассмотрения судами споров в данном случае является соблюдение порядка увольнения. Пунктом 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» предусмотрено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42591 оставлено без изменения решение Тверского районного суда города Москвы от 10.08.2011, которым удовлетворены исковые требования об изменении основания увольнения истца из ООО «Реал Эстейт Сервис» с «уволить в связи с утратой доверия п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ» на «уволить по собственному желанию п. 3 ст. 77 ТК РФ» в связи с тем, что нарушен порядок увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части первой статьи 81. Из должностной инструкции управляющего, кем работал истец, следует, что управляющий относится к категории материально ответственных руководителей, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, однако подпись истца об ознакомлении с должностной инструкцией отсутствует. Договор о полной материальной ответственности с истцом не заключался. Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца произведено ответчиком без достаточных оснований и с нарушением порядка увольнения. Судебная коллегия в полной мере согласилась с указанным выводом суда первой инстанции, поскольку, как следует из приказа об увольнении, основанием для увольнения послужила докладная записка, приказом ООО «Реал Эстейт Сервис» было назначено служебное расследование, истцу было предложено прибыть в офис компании для ознакомления и подписания приказа о проведении служебного расследования и дачи объяснений по факту пропажи вещей на объекте заказчика, на что истец ответил отказом, в этот же день был издан приказ об увольнении. При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ ООО «Реал Эстейт Сервис» истцу не было предоставлено два дня для дачи объяснений, а кроме того, при увольнении работника ответчиком не было учтено, что при приеме на работу материальные и денежные ценности истцу не передавались, истец их не принимал, к материальным ценностям имели доступ и другие лица.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 18.09.2012 по делу № 33-3126/2012 также оставлено без изменения решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 20.07.2012 по иску к ООО «МТК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда. Обжалуемым решением требования истицы удовлетворены частично. Суд признал ее увольнение незаконным; восстановил на работе, обязал ответчика внести в трудовую книжку запись об отмене приказа об увольнении и запись о восстановлении на работе; взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Основанием для удовлетворения исковых требований явилось то, что работодателем не было дано работнику два рабочих дня на предоставление объяснений в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Кроме того, суд установил, что истица не подписывала договор о материальной ответственности и должностную инструкцию. В связи с оспариванием истицей факта подписания договора о материальной ответственности судом была назначена судебная почерковедческая экспертиза, которая пришла к выводу, что рукописная запись расшифровок подписей от имени истицы выполнена иным лицом. Ответчиком также не представлено доказательств того, что в служебные обязанности истицы входили взвешивание и раскладка колбасных изделий, и что она была ответственна за вверенные ей товарно-материальные ценности.

Анализ судебной практики позволяет определить круг вопросов, подлежащих рассмотрению в судебных процессах по делам об увольнении в связи с утратой доверия:

Смотрите так же:  Договор продажи металла образец

1) отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия;

2) факт совершения дисциплинарного проступка или факт совершения административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику;

3) соблюдение порядка увольнения работника работодателем.

Во избежание неожиданных для работодателя решений суда при полной доказанности факта совершения работником проступка, дающего основание для увольнения в связи с утратой доверия, ему следует, прежде всего, в соответствии с требованием законодательства оформлять сопутствующую документацию при увольнении, а также надлежащим образом оформлять документы при приеме на работу, позволяющие однозначно интерпретировать работника как, в частности, материально ответственное лицо или как государственного служащего, и так далее.

Юлиана Вахрушева, юрист ООО «Славутич»

Евразийский юридический портал

Бесплатная юридическая консультация онлайн, помощь юриста и услуги адвоката

Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики

Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики

Увольнения по такому основанию, как утрата доверия, в последнее время получили распространение в нашей стране, а проверка обоснованности подобных увольнений является весьма непростой, в первую очередь потому, что данное осно­вание увольнения является сложным и проблемным с пози­ции практики его применения. В Трудовом кодексе РФ (ст. 81) не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве основания для утраты доверия к работнику. Поэтому работодатель имеет право самостоятельно квалифицировать действия работника, учитывая его личность, обстоятельства совершения действий и пр. Как верно подмечено учеными, несмотря на произошед­шие в экономической и правовой жизни нашей страны изме­нения, исследуемое право работодателя и в настоящее время является механизмом защиты им своего имущества, пред­упреждения ущерба или иных негативных последствий.

Однако согласно п. 7ст. 81 работодатель может растор­гнуть трудовой договор при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса РФ» расторжение трудового дого­вора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транс­портировка, распределение и т.п.).

Как правило, это те работники, которые несут полную ма­териальную ответственность на основании либо специальных законов, либо договоров о полной материальной ответствен­ности. В ситуации, когда заключен договор о коллективной материальной ответственности, не допускается увольнение по данному основанию всех работников указанной группы без установления степени вины каждого из них. Следует под­черкнуть, что согласно ст. 193 Трудового кодекса увольнение должно быть произведено в сроки, установленные данной ста­тьей: не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка.

При этом бремя доказывания совершения виновных дей­ствий работником, непосредственно обслуживающим денеж­ные или товарные ценности, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, лежит на работода­теле.

При увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была осно­вана на объективных доказательствах вины работника. Даже при наличии недостачи или порчи материальных ценностей работник не может быть уволен за утрату доверия без установ­ленного факта его вины. Вина работника в совершении кон­кретных действий, дающих основание для утраты к нему до­верия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по указанным мотивам. Совершение виновных дей­ствий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы.

Причем для увольнения по этому основанию не имеет значения, совершается такого рода проступок систематиче­ски или произошел однократно, а также наличие договора о полной материальной ответственности. Так, как считают Т. Г. Акашкина, И. П. Гладышева, если работодатель сможет дока­зать непосредственное обслуживание денежных или матери­альных ценностей конкретным работником в силу его долж­ностных обязанностей, то он вправе производить увольнение в связи с утратой доверия вне зависимости от заключения дого­вора о полной материальной ответственности. Такого же мне­ния придерживается М. В. Пресняков, подчеркивающий, что к таким доказательствам можно отнести должностную инструк­цию работника, согласно которой ему вверяются определен­ные денежные или товарные ценности. Как видим, в данном случае достаточно, чтобы работник непосредственно обслужи­вал материальные ценности и это входило в его трудовые обя­занности. При этом работа с товарно-материальными ценно­стями должна быть зафиксирована в трудовом договоре или должностной инструкции.

Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии вы­является недостача материальных ценностей, подтвержденная документами бухгалтерского учета, докладными и служебны­ми записками, актами инвентаризации. Эти документы могут служить основанием для увольнения, однако при этом обя­зательно нужно установить виновность работника, проведя служебное расследование. И только после этого можно издать приказ об увольнении.

Приведем пример. Гражданин Р. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Истец указал, что он работал в должности продавца-кассира в магазине. Приказом от 27 мая 2007 г. он был уволен по п. 7 ст. 81 в связи с обвинением в краже бутылки водки. Свои действия Р. объяснял тем, что он положил бутыл­ку в холодильник для охлаждения по просьбе потенциального покупателя. Решением городского суда Саратовской области иск был удовлетворен, так как работодателем не было дока­зано, что истец прятал бутылку с намерением ее присвоить, и использовал имущество работодателя в личных целях.

Другой пример по делу № 33-2346/ от 07.07.2011 г. Сарапульского городского суда Удмуртской Республики. Г. об­ратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимате­лю о восстановлении на работе. Истец работала в должности контролера-кассира и была уволена ввиду утраты доверия. Судом было установлено, что с истцом был заключен договор о полной материальной ответственности. 30.11.2010 г. в мага­зине была обнаружена недостача на крупную сумму. Из пред­ставленных объяснительных стало известно, что контролеры- кассиры брали товары в долг. Проверка по данному факту не проводилась. Причиной увольнения явилась недостача и взя­тие товара истцом без немедленной оплаты.

Суд исковые требования удовлетворил, придя к выводу, что каких-либо доказательств совершения истцом виновных действий, повлекших утрату доверия, представлено не было. Факт выявления у истцов недостачи не является основанием для утраты доверия к ним, так как данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о виновности истца.

Еще один пример. П. работал в должности кассира от­дела кассовых операций и инкассации в Дагестанском отде­лении ОАО «Сбербанка России». Приказом руководителя он был уволен с занимаемой им должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 Тру­дового кодекса в связи с утратой доверия к работнику. Считая увольнение незаконным, П. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Судом было установлено, что находясь на работе в ночную смену, принял от инкассаторов сумку для пересчета от ООО. П. после перерасчета данной клиентской выручки в акте перерасчета денежной наличности ошибоч­но, по своей невнимательности, зарегистрировал излишки на определенную сумму, которые были обнаружены при вы­грузке депозитного модуля. После чего старшим специали­стом ООКЦ по данным акта, составленного П., сумма излишек была перечислена на расчетный счет клиента. В целях возвра­та ошибочно перечисленной суммы излишка истец, подделав подписи заместителя управляющего Дагестанского отделения и начальника ООКЦ, подготовил письмо в ООО с просьбой перечислить зачисленную сумму на свой лицевой счет. При­нимая решение, суд первой инстанции с учетом совокупности указанных в решении доказательств, пришел к выводу о том, что П. по роду своей трудовой деятельности непосредственно обслуживал денежные и товарные ценности и допустил вино­вные противоправные действия, давшие основание работода­телю для утраты к нему доверия. Процедура увольнения, уста­новленная ст. 193 ТК РФ, в отношении истца была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца своевременно по­лучены объяснения относительно имевших место нарушений должностных обязанностей, дисциплинарное взыскание при­менено в предусмотренный законом месячный срок.

Как видно из приведенных примеров, принимая решение уволить сотрудника по своей инициативе, работодатель дол­жен быть готов не только обосновать его, но и привести необ­ходимые доказательства. Так, если по результатам проверки была выявлена недостача в крупной сумме, параллельно нуж­но подготовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Причем надо подчеркнуть, что работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года с того дня, как был обнаружен причинен­ный ущерб. Увольнение работника не является препятстви­ем к судебному разбирательству. Однако высчитывать сумму ущерба из зарплаты работника, являвшегося материально от­ветственным лицом, работодатель не имеет права.

Следует обратить внимание также на такой момент: если основная работа работника не связана с обслуживанием мате­риальных ценностей и на такую работу его перевели времен­но, то его нельзя уволить по данному основанию. Увольнение в таком случае возможно, если с работником на время перевода заключен договор о полной материальной ответственности, где указаны сроки совмещения и должностные обязанности на этот период.

Большое значение при увольнении в связи с утратой до­верия имеет установление вины конкретного работника, ос­нованное на объективных доказательствах причинения мате­риального ущерба либо совершения незаконных действий. К примеру, к умышленным действиям следует относить обсчет, обмер, обвес покупателей, получение денег без выдачи кассо­вых чеков.

Еще одним обязательным условием для увольнения по мотивам утраты доверия является наличие доказанных вино­вных действий, а не подозрений.

Рассмотрим пример. Л. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Истец указал, что с 1993 г. работал заве­дующим нефтебазой. В 2003 г. на нефтебазе была проведена инвентаризация, в результате которой были выявлены излиш­ки бензина и дизельного топлива, а также недостача дизель­ного масла. Трудовой договор с истцом был расторгнут. Рас­смотрев все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что Л. был уволен приказом от 31 декабря 2003 года в связи с утратой доверия, а именно за выявленные излишки бензина, дизто­плива, недостачу дизельного масла и значительный перерас­ход электроэнергии. Эти обстоятельства были установлены и зафиксированы ответчиком в актах документальной ревизии от 25 февраля 2004 г. уже после увольнения Л. и поэтому не могли служить доказательствами вины истца. Судом не уста­новлены также обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии и факт вины истца в этом перерасходе

Как видим из примера, нельзя считать основанием для увольнения сам факт недостачи или излишков, если вина ра­ботника в их возникновении не доказана.

Необходимо отметить еще один момент: утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотре­бления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, к примеру, выдачу денег без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальны­ми ценностями в ненадлежащем месте. Однако увольнять ра­ботника за неосторожный проступок, не связанный с работой, нельзя. Так, судом был восстановлен на работе бухгалтер-кас­сир, который был уволен за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основании, что нарушение было до­пущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кас­сира. Такое решение суда было обусловлено именно тем, что здесь имела место халатность.

Надо иметь в виду, что для увольнения по п. 7 ст. 81 Тру­дового кодекса РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда.

Из всего вышеизложенного можно сделать ряд выводов.

Обязательными условиями для увольнения в связи с утра­той доверия являются следующие:

1. Работник должен непосредственно обслуживать денеж­ные или товарные ценности.

2. Работодателю необходимо доказать вину работника с помощью конкретных документов, в которых отражены те или иные действия сотрудника.

3. В случае установления в предусмотренном законом порядке фактов хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по мотивам утраты к ним доверия и тогда, когда эти действия не связаны с их работой.

4. Работодатель не может уволить работника в связи с утратой доверия из-за своих подозрений и предположений, необходимо наличие подтвержденных фактов и обстоятельств.

5. Доверие со стороны работодателя выражается в том, что он закрепляет в должностной инструкции работника пра­ва и обязанности по обслуживанию материальных и денежных ценностей и заключает с ним договор о полной материальной ответственности. Но наличие такого договора не является обя­зательным для увольнения по мотивам утраты доверия.

В заключение отметим, что, как показывает судебная практика, причинами незаконных увольнений с последую­щими восстановлениями и выплатами компенсаций является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование. Увольнение по инициативе работодателя — это достаточно серьезный вопрос, который требует тщательной подготовки и подробного обоснования, в противном же случае не только не удастся уволить работника, доверие к которому, возможно, вполне справедливо утрачено, но и придется восстановить его на работе и оплатить моральный ущерб.

Увольнение по статье утрата доверия

Увольнение по статье «утрата доверия» — это самый «редкий способ уволить работника по инициативе работодателя. Кроме того, далеко не все работодатели понимают, как применять эту статью .

Согласно ст. 81 ТК РФ, утрата доверия – это совершение работником виновных действий в отношении денежных средств работодателя или его имущества. Такое основание может значительно ухудшить репутацию работнику и сильно «испортить» его трудовую книжку. С такой записью ему будет проблематично устроиться на новую работу.

Работодатель должен иметь достаточно доказательств вины работника, чтобы уволить его по такой «неприятной» статье. Незнание некоторых тонкостей при увольнении приводит к многочисленным судебным тяжбам.

Под угрозой увольнения по такой статье находятся все сотрудники, с которыми у работодателя подписан договор о полной материальной ответственности. Уволить этих сотрудников проще при «утрате доверия». Например, ошибка в расчётах кассира может привести к недостаче и, как следствие, утрате доверия.

Для увольнения по такому основанию, работодатель должен придерживаться определённого порядка увольнения в связи с утратой доверия .

В первую очередь, работодатель должен доказать наличие вины работника. Такова его обязанность по трудовому законодательству. Для этого нужно провести тщательное внутреннее расследование. Стоит помнить, что увольняют не за размер растраты, хищения или порчи, а за сам факт совершения этого действия.

Для этого нужно собрать необходимые доказательства. Это могут быть показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения или фотосъёмка. На основании этого работодатель должен составить акт о совершённых действиях и попросить у сотрудника письменные объяснения.

После получения письменных объяснений, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника. Он должен заранее направить ему письменное уведомление о скором расторжении трудового договора. Работник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен с этим документом.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе подписывать документ .

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении. В нём должна быть указана дата, когда сотрудник считается уволенным, а также основание — «утрата доверия». С приказом работник также должен ознакомиться под роспись. Если он отказывается это делать, то порядок аналогичен порядку отказа подписывать уведомление.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником, и выплатить ему:

  • заработную плату;
  • компенсацию за отпуск, если он не был использован до увольнения.

О выходном пособии речи не идёт.

Если речь идёт о компенсации вреда работодателю, то на общих основаниях она не должна быть более среднего заработка данного сотрудника. Решение о компенсации в большем размере решает суд.

Если работодатель не будет соблюдать процедуру увольнения по статье утрата доверия, работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работник полностью уверен, что он не совершал таких действий и увольнение, даже с соблюдением все правил, незаконно, то он также может подать иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на рабочем месте .

Если работник всё же виновен, то нужно попытаться договориться с работодателем, и уволиться «по собственному желанию», с выплатой всех необходимых компенсаций работодателю. Такое действие не противоречит закону; оно поможет сохранить репутацию сотруднику, и не «испортит» его трудовую книжку.

Увольнение утрата доверия кассир

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса .

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ). (п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения ( Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года)

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное ( Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011)

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10)

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе , взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ . Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. ( Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570)

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст.81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика