Трудовой договор в культуре

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • определены показатели эффективности трудовой деятельности;
  • описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
  • прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

  • программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;
  • приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;
  • письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
  • Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
  • приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

  • библиотеки;
  • музеи;
  • театры;
  • цирки;
  • зоопарки;
  • концертные организации;
  • прочие учреждения.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

  • зарегистрированных пользователей;
  • обращений в библиотеку в отчетный период;
  • новых поступлений в библиотечный фонд;
  • справок и консультаций для пользователей;
  • документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
  • заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
  • посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

  • конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
  • условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
    • название выплаты;
    • условия ее получения;
    • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
    • периодичность и размер;
  • трудовой распорядок;
  • условия труда на рабочем месте;
  • сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

  1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
  2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
  3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
  4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
  5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
  6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
  8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
  9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
  11. Утвердить измененные должностные инструкции.
  12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Трудовой договор в культуре

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ) С ТВОРЧЕСКИМ РАБОТНИКОМ, С УЧЕТОМ ОТДЕЛЬНОГО ПОРЯДКА РАСЧЕТА СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

Нередко российские компании заключают трудовые договоры с творческими работниками. Особенно часто это происходит в сфере культуры, издательской деятельности и в иных подобных отраслях.
В статье рассмотрим порядок заключения трудового договора с творческими работниками, особенности их трудовой деятельности, а также порядок расчета среднего заработка этих работников.

Сначала отметим, что творческим работником является физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников. На это указывает статья 3 Основ законодательства Российской Федерации о культуре, утвержденных Верховным Советом Российской Федерации 09.10.1992 г. N 3612-1.
К числу творческих работников относятся лица, причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов — исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания.
Трудовое законодательство к творческим работникам относит работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, перечисленных в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 г. N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации».
Заметим, что согласно указанному Перечню к категории творческих работников относятся: артист, ассистент режиссера, главный директор программ, главный редактор (издательства, редакции газет и журналов), звукооператор, корреспондент, редактор, режиссер телевидения, фотокорреспондент, художник-конструктор (дизайнер), художник компьютерной графики, художник-оформитель, фотограф и так далее.

Порядок заключения трудового договора с творческими работниками

На основании статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Как составить эффективный контракт с работником культуры

Зачем внедрять эффективный контракт в культуре

Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

Повышение качества услуг должно стимулировать:

  • посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
  • привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
  • разработку и проведение просветительских мероприятий;
  • повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.
Смотрите так же:  Субсидия казенному предприятию

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.

Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Показатели эффективности для сферы культуры

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

  • согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
  • выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
  • выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
  • рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
  • объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
  • расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

  • изменение квалификации работников;
  • как заполняется штат в течение года;
  • расходы на повышение квалификации сотрудников;
  • использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

  • как используется рабочее время;
  • есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
  • есть ли претензии от потребителей услуг;
  • инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

  • число новых и возобновленных спектаклей;
  • количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
  • число показов спектаклей для детей и юношества;
  • объем проданных билетов;
  • средняя заполняемость зала;
  • количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
  • число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

  • насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
  • доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
  • число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
  • есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
  • количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
  • проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
  • как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
  • результаты участия в конкурсах, получение грантов;
  • публикации и освещение деятельности в СМИ.

Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

  • должностной оклад;
  • компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
  • стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Образец эффективного контракта в культуре

Как внедрять эффективный контракт

Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.

Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:

  1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
  2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
  3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.

Особенности трудового договора с творческими работниками (Шадрина Т.)

Дата размещения статьи: 04.10.2015

Деятельность творческого работника специфична: иногда он может работать всего лишь два часа в день, а иногда необходимо, чтобы он работал чуть ли не круглые сутки. Кроме того, довольно часто с актерами, авторами произведений, художниками заключают не трудовой, а гражданско-правовой договор. Однако сегодня мы рассмотрим, как заключить именно трудовой договор, и расскажем, какие особенности нужно учесть работодателю при приеме на работу творческих работников.

Правовая регламентация трудовой деятельности творческих работников

Понятие «творческий работник» содержится в ст. 3 Основ законодательства Российской Федерации о культуре : это физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников.
———————————
Утверждены Верховным Советом РФ 09.10.1992 N 3612-1.

К числу творческих работников относятся лица, причисленные к таковым:
— Всемирной конвенцией об авторском праве ;
— Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства от 9 сентября 1886 г.;
— Римской конвенцией об охране прав артистов — исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания .
———————————
Подписана в Женеве 06.09.1952.
Заключена в Риме 26.10.1961.

На основании ст. 351 ТК РФ особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности, особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ устанавливаются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовыми договорами.
При этом статьи Трудового кодекса, регулирующие отдельные условия труда творческих работников (ст. ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268), распространяются не на всех творческих работников. Они применимы лишь к тем, кто поименован в Перечне профессий и должностей творческих работников и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 (далее — Перечень). А это значит, что труд творческих работников, не названных в данном Перечне, регулируется общими нормами трудового законодательства.
Так, согласно Перечню к категории творческих работников относятся: администраторы съемочных групп, артисты, ассистенты, главные директоры программ, редакторы, дирижеры, художники, дикторы, звукооператоры, корреспонденты, модельеры, переводчики, режиссеры, скульпторы, бутафоры, костюмеры, фотографы, осветители, пиротехники и пр.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора с творческими работниками

По общему правилу, установленному ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако законодательством сделано исключение, и трудовой договор может быть заключен ранее этого возраста — с 15 лет. Для заключения трудового договора с подростками в возрасте 14 лет потребуется согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Договоры, заключенные с лицами младше 16 лет, могут предусматривать лишь выполнение в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесс обучения.
При заключении трудового договора с несовершеннолетним творческим работником может возникнуть вопрос: достаточно ли устного согласия родителя ребенка? Действительно, в ст. 63 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме (письменной или устной) должно быть оформлено согласие родителя (опекуна, попечителя) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет. Поэтому во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения трудового договора такое согласие необходимо оформить в письменной форме.
Для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков установлено еще большее послабление относительно возраста работника. В частности, заключить договор разрешается с лицом, не достигшим 14 лет, но при соблюдении определенных условий:
— наличии согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства;
— договор должен заключаться для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
В этом случае трудовой договор от имени ребенка подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Смотрите так же:  Производственная практика студентов договор

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора творческий работник обязан предъявить работодателю следующие документы:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, если трудовой договор заключается с ребенком, не достигшим возраста 14 лет, может понадобиться свидетельство о рождении);
— трудовую книжку;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при приеме на работу впервые данное свидетельство оформляется работодателем);
— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
— документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, для трудоустройства несовершеннолетнего артиста потребуется согласие одного из родителей и возможно разрешение органа опеки и попечительства (в зависимости от возраста несовершеннолетнего).

Срок трудовых отношений

Статьей 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться:
— на неопределенный срок;
— на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Среди прочих категорий, поименованных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, есть творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. Кроме того, срочность трудовых отношений можно установить и с иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем.
Следовательно, с творческими работниками можно заключить срочный трудовой договор на срок до пяти лет по соглашению. При этом условие о срочности, а также причины, послужившие установлению такого срока, необходимо указать в трудовом договоре.
Отметим, что, если работник принимается на должность, не поименованную в Перечне (например, бухгалтер, водитель и пр.), заключить срочный трудовой договор возможно только по иным основаниям, установленным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Условия трудового договора, на которые необходимо обратить внимание

Статьей 57 ТК РФ установлен перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор. Очень важно зафиксировать некоторые из них правильно, ведь Трудовой кодекс установил некоторые особенности регулирования труда творческих работников и в большинстве своем рекомендует закреплять их в трудовом договоре или локальном акте.
Режим рабочего времени. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Однако если в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в организациях кинематографии, театрах, концертных организациях, цирках участвуют несовершеннолетние работники, им необходимо установить сокращенную продолжительность рабочего времени:
— в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
— в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины названных норм для лиц соответствующего возраста (ст. 92 ТК РФ).
Для творческих работников могут устанавливаться следующие режимы рабочего времени:
— пятидневная рабочая неделя с двумя выходными;
— шестидневная рабочая неделя с одним выходным;
— рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
— неполная рабочая неделя;
— сменная работа;
— работа в гибком графике.

К сведению. Работодатель обязан вести учет времени, отработанного работником, в зависимости от установленного режима рабочего времени.

Помните, что, выбрав какой-то конкретный режим рабочего времени, необходимо правильно определить продолжительность ежедневной работы (смены). Так, на основании ст. 94 ТК РФ она не может превышать для работников:
— в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов;
— в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;
— учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
— при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
— при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.
Отметим, что продолжительность ежедневной работы творческих работников может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 94 ТК РФ). При этом следует помнить, что продолжительность ежедневной работы может быть увеличена, по сравнению с установленной, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда.
Например, нормальная продолжительность рабочего времени диктора — 40 часов при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 8 часов. Трудовым договором можно увеличить продолжительность ежедневной работы: диктор может трудиться, например, 10 часов, но тогда и работать он будет не пять дней. Только в этом случае нормальная продолжительность рабочего времени будет соблюдена.
Некоторым категориям творческих работников сокращенный рабочий день устанавливается в соответствии с разд. XXXVI «Предприятия, организации и учреждения культуры» и XLIII «Общие профессии всех отраслей народного хозяйства» Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее — Список). Например, бутафору, занятому на работе только с применением нитрокрасок, светящихся красок и других аналогичных красок, полагается дополнительный отпуск в 12 дней, а костюмеру, постоянно занятому на складе игровых костюмов, звукорежиссеру на телевидении и радиовещании, художнику, занятому только на мультипликационных работах, полагается дополнительный отпуск в 6 дней.
Если планируется, что творческий работник будет привлекаться к работе в ночное время, условие об этом также необходимо включить в трудовой договор.
Время отдыха. Как и любые другие, творческие работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. А если артист или иной творческий работник несовершеннолетний, минимальная продолжительность отпуска для него составляет 31 календарный день.
Некоторым творческим работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, в том числе работникам:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда ;
— с ненормированным рабочим днем, продолжительность которого устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и составляет не менее трех календарных дней;
— работающим в районах Крайнего Севера, — продолжительностью 24, 16 или 8 календарных дней в зависимости от района Крайнего Севера.
———————————
На основании Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

Смотрите так же:  Договор покрытый аккредитив

Дополнительный отпуск работникам учреждений культуры, работающим в неблагоприятных условиях труда, предоставляется согласно Списку и составляет от 6 до 24 дней.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительного отпусков творческих работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, которые приходятся на период отпусков, в число календарных дней отпуска не включаются.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Оплата труда творческих работников, осуществляющих трудовую деятельность в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, осуществляется на основе:
— Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583;
— Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822;
— Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Напомним, что Минздравсоцразвития утверждены профессиональные квалификационные группы:
— должностей работников культуры, искусства и кинематографии — Приказом от 31.08.2007 N 570;
— профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии — Приказом от 14.03.2008 N 121н;
— должностей работников телевидения (радиовещания) — Приказом от 18.07.2008 N 341н;
— должностей работников печатных средств массовой информации — Приказом от 18.07.2008 N 342н.

Обратите внимание! Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений и должности (профессии) которых поименованы в Перечне, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 157 ТК РФ).

При этом в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год руководителям государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии необходимо учитывать следующее:
— для артистического и художественного персонала, в отношении оплаты труда которого установлены нормы выступлений (постановок) в месяц, фиксированными размерами оплаты труда являются размеры ставок заработной платы, устанавливаемые за работу в течение месяца исходя из установленной нормы выступлений (постановок), являющиеся расчетными величинами, применяемыми при исчислении заработной платы этих работников с учетом фактического количества выступлений (постановок);
— в учреждениях, в которых применяется поспектакльная оплата труда артистического персонала (оплата из расчета за одно выступление), фиксированным размером оплаты труда является размер ставки заработной платы, установленный за участие в спектакле (за выступление), определяемый учреждением самостоятельно. Заработная плата работников из числа артистического персонала определяется с учетом количества спектаклей (выступлений) и размера ставки за спектакль (выступление);
— работникам художественного и артистического персонала, имеющим большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, могут устанавливаться индивидуальные условия и размеры оплаты труда, превышающие условия и размеры оплаты труда работников, предусмотренные положением по оплате труда учреждения по занимаемой должности.
———————————
Утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27.12.2011, протокол N 10.

Иные условия трудового договора

Повторимся, что некоторые вопросы, касающиеся привлечения творческих работников к работе в выходные и праздничные дни или ночью, направления в командировки и некоторые другие вопросы регламентируются трудовым договором, поэтому чтобы избежать впоследствии трудовых споров, рекомендуем обратить внимание на следующие моменты.
На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата труда творческих работников, включенных в Перечень, в такие дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. То есть законодатель позволил устанавливать на местах особые условия для таких работников и регулировать вопрос оплаты по соглашению сторон трудового договора. Если особые условия творческих работников в локальном акте по учреждению или в трудовом договоре не закреплены, то их работа в нерабочий праздничный или выходной день будет оплачиваться по общим нормам ст. 153 ТК РФ:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Кроме того, рекомендуется именно в трудовом договоре установить порядок привлечения творческих работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Это особенно важно, если творческий работник не достиг совершеннолетия, потому что ст. 268 ТК РФ установлен запрет на привлечение подростков к работе в выходные и праздничные дни, однако сделано исключение для работников творческой специальности. То есть на них этот запрет не распространяется.
Что же касается общего порядка привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, это возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако если придумать свой порядок привлечения к такой работе творческих работников и закрепить его в трудовом договоре, возможно, не потребуется соблюдать требования ст. 113 ТК РФ.

Трудовой договор о работе по совместительству

Если с творческим работником заключается трудовой договор о работе по совместительству, в самом договоре обязательно должно содержаться указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. При этом если по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В любом случае в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Для некоторых категорий творческих работников особенности работы по совместительству установлены Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41, в соответствии с которым продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору не может превышать месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Такими творческими работниками считаются работники культуры, привлекаемые в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей.

Конечно, помимо рассмотренных в статье условий в трудовой договор включаются и иные обязательные условия: компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника. Кроме того, в него могут быть включены и иные условия, не ухудшающие положение творческого работника по сравнению с установленным законодательством, например условие об испытании.