Требования к профессиональной подготовке руководителей

Обучение руководителей: образовательные программы и открывающиеся возможности

В современном мире, а тем более в мире финансов и топ-менеджмента, необходимо непрерывное развитие, расширение профессиональной компетенции, актуализация знаний, без чего можно попросту «выпасть из обоймы».

Понимая это, сектор образовательных услуг старается удовлетворять требования бизнеса, предлагая все более совершенные практические и теоретические программы подготовки и повышения квалификации руководителей. Здесь мы поговорим об одной из самых авторитетных в мире квалификаций – АССА, диплом которой признается во всех странах.

Анализ российских образовательных услуг для руководителей

В настоящее время значительно увеличился процент курсов и обучающих программ, предназначенных именно для руководящего персонала. Это связано в первую очередь с тем, что фирмы, которые заботятся о своем будущем, изменяют свою стратегию развития в соответствии с требованиями современности. Среди предложений на рынке образовательных услуг как узконаправленные образовательные курсы, так и охватывающие широкий спектр проблем. Но, к сожалению, большинство действующих программ обучения руководителей в России пока не могут удовлетворить спрос, так как не отвечают требованиям международных стандартов и не дают должного уровня образования.

Необходимые знания и навыки грамотного управления компанией, в особенности – финансового, можно получить несколькими способами. К ним относятся: обучение в вузе, колледже, тренинговых центрах, а также самообразование. Лидируют по количеству обучающихся специализированные центры, проводящие соответствующие курсы, и вузы, предлагающие дистанционное обучение – ведь большая часть поступающих планирует повышать квалификацию без отрыва от работы. К самым популярным учебным заведениям в этой сфере относятся Академия PwC , предлагающая программы обучения для руководителей организаций, а также СТЕК , Ernst&Young , BDO .

Так как слушатели и студенты обычно люди занятые и уже либо работают на довольно высоких должностях в компаниях, либо имеют соответствующие амбиции, то времени на занятия у них остается немного. Целью обучения для них является получение максимального количества знаний за минимальные сроки. Именно поэтому самым востребованным форматом занятий является онлайн-обучение и краткосрочные курсы, насыщенные информацией. Следующим по популярности можно назвать очно-заочное и вечернее обучение, более длительное, но не отличающееся по программам. Очное, а значит, долгосрочное образование, подходит для молодых людей, которые твердо выбрали в качестве будущей профессии финансовую сферу: бухучет, аудит, налогообложение, а также HRM, – и хотят получить образование в данном сегменте.

Так, обучаться МСФО, финансовому анализу, внутреннему аудиту, управленческому учету, бюджетированию, управлению рисками, корпоративному управлению можно по нескольким квалификационным программам, самые популярные из которых ACCA ДипИФР, ACCA, CFA, СРА, CIMA, CIPD, MBA. Все они «базируются» на зарубежной платформе, однако сегодня сдать квалификационный экзамен по ним можно и в пределах страны. Но даже такая возможность не снимает для будущего слушателя вопрос – где получать знания? Ехать ли в Англию, США, Германию, где сосредоточено большое количество финансовых и бизнес-школ, поступать в те же школы дистанционно или выбрать российский вуз? Здесь нужно взвесить все плюсы и минусы каждого из вариантов. Определенным недостатком (хотя для кого-то, как раз достоинством) зарубежных школ является преподавание на английском языке. В список испытательных экзаменов в большинстве учреждений входит тест IELTS, причем минимальным проходным баллом считается 5.5. К тому же, чтобы обучаться в другой стране – нужно надолго покинуть Россию, а следовательно, и место работы, либо регулярно ездить на экзамены за рубеж.

Для обучения в российских учреждениях экзамен IELTS чаще всего не нужен, в программе учитываются особенности именно российского финансового рынка и бизнес-пространства, изучается отечественная правовая система. Подводя итог, можно сказать, что если вы задумываетесь о карьере в сфере международной экономики и собираетесь работать за границей, вам, скорее, подойдут такие школы, как London School of Business & Finance . Если же вы видите свое будущее в компании в России, то стоит пройти курсы, адаптированные для нашей страны.

В целом, состояние сферы образовательных услуг для руководителей в России находится на этапе развития. Большое количество заведений предлагает обучение, но отечественные программы не могут похвастаться такой востребованностью, как, например, ACCA или MBA. А для того, чтобы получить международный диплом, нужно в первую очередь удостовериться в качестве предлагаемых курсов. Например, надежным подтверждением эффективности курсов может быть получение тренинговым центром статуса « Platinum Approved Learning Partner (ALP) », а также сертификация ACCA на предоставление услуг по повышению квалификации. Лишь немногие российские учреждения могут похвастаться подобной оценкой международного уровня.

Эффективный руководитель: обучение по международной программе АССА

ACCA (Ассоциация сертифицированных присяжных бухгалтеров) – крупнейшее международное объединение ведущих специалистов в сфере финансов и учета, существующее с начала ХХ века. На данный момент Ассоциация насчитывает более 150 тысяч членов и 400 тысяч студентов в 173 странах мира. Диплом АССА – одна из наиболее престижных квалификаций для руководителей и финансистов.

Диплом АССА необходим, в первую очередь, тем, кто заинтересован в карьерном и профессиональном росте, в организации деятельности собственной компании. Обучение по системе ACCA позволяет:

  • занять руководящую должность или подтвердить статус руководителя;
  • продвинуться по карьерной лестнице и увеличить уровень заработной платы;
  • стать более ценным специалистом для потенциальных работодателей;
  • получить диплом международного уровня и найти работу за рубежом;
  • приобрести комплексные практические знания;
  • понимать финансовую отчетность собственной компании;
  • перестроить бизнес-процессы фирмы при переходе на МФСО;
  • обзавестись дополнительными связями в профессиональной финансовой сфере.

Структура программы

Программа АССА состоит из двух уровней – базового (Fundamental) и профессионального (Professional). Каждый из них, в свою очередь, состоит из двух модулей.

Ассоциация «АСиМО»

Некоммерческая организация Ассоциация «АСиМО» +7(843)259-02-86 422770, Россия, РТ, Пестрецы, ул. Почтовая, д.13 +7(843)259-02-96

Требования к проф. подготовке

Назначение и область применения Документа

1.1. Настоящий стандарт устанавливает требования к организации и проведению повышения уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов организаций – членов Ассоциации, определяет порядок выбора направления подготовки в зависимости от категории персонала и видов работ, устанавливает общие требования к документам, подтверждающим прохождение обучения.

1.2. Требования, изложенные в настоящем Стандарте, обязательны для всех членов Ассоциации, выполняющих работы, которые не оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, которые включены в Перечень видов работ размещенного на сайте Ассоциации и отнесенных решением Общего собрания членов Ассоциации к сфере деятельности Ассоциации «АСиМО».

1.3. Организация уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов организаций – членов Ассоциации должна быть направлена на получение ими знаний, связанных с изменениями нормативно правовых актов Российской Федерации, инновациями в строительстве, новыми технологиями и иными знаниями, направленными на повышение компетентности специалиста.

1.4. Минимальная продолжительность повышения уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов организаций– членов Ассоциации составляет не менее 72 академических часов каждые пять лет.

1.5. Организация повышения уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов организаций – членов Ассоциации может осуществляться:

  • В форме обучения в государственных и негосударственных образовательных организациях высшего образования, структурных подразделениях образовательных организаций высшего образования, организациях дополнительного профессионального образования и иных образовательных организациях имеющих лицензию на образовательную деятельность;
  • Путем участия в семинарах, конференциях, выставках, круглых столах и иных научно-практических мероприятиях, проводимых с целью повышения уровня профессиональной подготовки по вопросам строительства;
  • Путем осуществления преподавательской деятельности в сфере строительства;
  • Путем защиты научных работ и (или) публикации статей, исследований, иных научных материалов по вопросам строительства;
  • Путем обучения с применением информационно-коммуникационных технологий и электронных обучающих ресурсов.

1.6. Повышение уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов – членов Ассоциации подтверждается удостоверениями и иными документами об обучении по программам, предусматривающим повышение уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов – членов Ассоциации или свидетельствами об участии в семинарах, конференциях, выставках, круглых столах и иных научно-практических мероприятиях, выдаваемыми организаторами указанных мероприятий, документами подтверждающими получение ученой степени, журнала учета посещения научно-практических мероприятий, иными документами, подтверждающими повышение уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов – членов Ассоциации.

Смотрите так же:  Налоговый вычет на ребёнка после развода

1.7. При вступлении в Ассоциацию или продлении членства в Ассоциации претендент или член Ассоциации обязан представить согласованный с руководителем подразделения и утвержденный руководителем организации план повышения уровня профессиональной подготовки специалистов на год.

1.8. Руководитель организации – члена Ассоциации обязан обеспечить строгое соблюдение соответствия персонала действующим в Ассоциации Требованиям в части повышения уровня профессиональной подготовки с последующей аттестацией.

1.9. Если в течение пяти лет с момента выдачи диплома о высшем образовании специалист организации члена Ассоциации получил дополнительное высшее образование в сфере строительства, то он освобождается от обязанности подтверждения повышения уровня профессиональной подготовки на срок пять лет.

1.10. В случае несоответствия организации – члена Ассоциации Требованиям к выдаче Свидетельств о допуске в части повышения уровня профессиональной подготовки с последующей аттестацией руководителей и специалистов руководитель организации обязан приостановить выполнение соответствующих видов работ до устранения имеющихся нарушений.

1.11. При получении органов Ассоциации Предписания об устранении нарушений в области повышения уровня профессиональной подготовки, член Ассоциации в установленные Предписанием сроки направляет работников на курсы повышения уровня профессиональной подготовки.

1.12. По факту исполнения Предписания, член Ассоциации в установленные сроки направляет в администрацию Ассоциации копии удостоверений, заверенные организацией и копию журнала посещения научно-практических мероприятий, в которых участвовал специалист, и план повышения уровня профессиональной подготовки специалистов на год, утвержденный руководителем организации.

1.13. Организационная и координирующая деятельность Ассоциации, направленная на повышение уровня профессиональной подготовки сотрудников организаций – членов Ассоциации, в том числе включает в себя:

  • Организацию и проведение круглых столов, семинаров, конференций, форумов и иных научно-практических мероприятий по вопросам строительства с выдачей «Сертификата участника» для специалистов организаций членов Ассоциации;
  • Обеспечение специалистов организаций членов Ассоциации информационными материалами, в том числе нормативно-правового регулирования строительной отрасли, материалами направленными на повышение профессионального уровня специалистов.

    Термины, определения и сокращения

    В настоящем документе используются следующие термины, их сокращения и определения:

    2.1. Ассоциация – Некоммерческая организация Ассоциация «Альянс строительных и монтажных организаций» (Ассоциация «АСиМО»).

    2.2. Общее собрание – общее собрание членов Ассоциации, высший орган управления Ассоциацией.

    2.3. Повышение уровня профессиональной подготовки – мероприятия организации члена Ассоциации, направленные на принятие мер и организацию повышения уровня профессиональной подготовки специалистов и сотрудников организации в соответствии с действующими в Ассоциации Требованиями в части повышения уровня профессиональной подготовки.

    2.4. Слушатель (участник) — специалист организации члена Ассоциации, принявший участие в мероприятии, направленном на повышение уровня профессиональной подготовки по вопросам строительства.

    2.5. Сертификат участника – документ, выдаваемый специалистам организаций членов Ассоциации, подтверждающий участие в мероприятиях, направленных на повышение уровня профессиональной подготовки, организованных Ассоциацией.

    Порядок выдачи сертификата участника

    3.1. Документ, выдаваемый Ассоциацией, имеет название «Сертификат участника» и имеет направленность в рамках главы 32 ТК «Ученический договор».

    3.2. Документ «Сертификат участника» выдается специалистам организаций членов Ассоциации, участвовавшим в разовых мероприятиях, организованных Ассоциацией без проведения итоговых аттестаций, направленных на повышение уровня профессиональной подготовки («круглых столах», семинарах, конференциях, форумах) по вопросам строительства.

    3.3. «Сертификат участника» содержит следующие сведения:

    • полное название организации выдающей «Сертификат участника»;
    • фамилия, имя, отчество слушателя;
    • форма, тема мероприятия и количество часов (не более 36);
    • регистрационный номер;
    • дата выдачи «Сертификата участника»;
    • подпись руководителя организации выдавшего «Сертификат участника» и печать организации.

    3.4. Документ «Сертификат участника» подписывается Президентом Ассоциации и скрепляется печатью Ассоциации (Приложение №2).

    3.5. За выдачу документа «Сертификата участника» со слушателей плата не взимается.

    3.6. Документ «Сертификат участника» выдается лично слушателю или его представителю по доверенности, документ может быть выслан слушателю по почте на основании личного заявления.

    Управление документом

    4.1. Последующими изменениями и дополнениями к настоящему Стандарту Ассоциацией могут устанавливаться дополнительные требования.

    4.2. Требования настоящего Стандарта, а также решения о внесении в него изменений и дополнений принимаются (утверждаются) Общим собранием членов Ассоциации большинством голосов.

    4.3. Настоящий документ вступает в силу с момента его принятия (утверждения) Общим собранием.

    4.4. Контрольный экземпляр настоящего документа хранится в Администрации.

    4.5. Новая редакция утвержденного документа прошивается, подписывается Председателем Совета и заверяется печатью Ассоциации.

    4.6. После принятия (утверждения) Положения, а также внесенных изменений, документ должен быть опубликован (заменен) на сайте Ассоциации в течение 3-х дней со дня принятия.

    4.1. Современные требования к профессиональной подготовке и подготовленности руководителей, специалистови функциональных групп экстремального профиля

    Основные современные требования профессиональной подго­товки и подготовленности руководителей, специалистов и функ­циональных групп экстремального профиля связаны с интенси­фикацией процесса полготовки, максимальным приближением содержания обучения к реальным условиям экстремально-служеб­ной деятельности, улучшением методического обеспечения и ус­ловий проведения занятий.

    Профессиональная подготовка руководителей, специалистов и функциональных групп к деятельности в экстремальных условиях является частью всей системы профессионального образования по профессиям экстремального профиля. Эта система неразрывно связана с процессами, происходящими в обществе. Ухудшение экологической, техногенной, социальной, обострение кримино­генной обстановки в стране, изменение качественных характери­стик преступности, разрастание терроризма обусловили потреб­ность в определении, уточнении и коррекции профессиональной подготовки руководителей, специалистов и функциональных групп экстремального профиля, разработки новых подходов, форм и методов. Не секрет, что многие из них давно устарели, так как были ориентированы на подготовку специалистов для совершен­но иных условий работы.

    В настоящее время назрела необходимость введения новой, дополнительной специальности в перечень специальностей выс­шего профессионального образования — служебно-экстремальной.

    Служсбно-экстремальная деятельность обусловлена своей спе­цификой. Квинтэссенцией этой деятельности является спасение жизни и здоровья людей, выполнение созидательных функций в ситуациях повышенной опасности для жизни и здоровья, а также пресечение физического и психологического сопротивления пра­вонарушителей с применением силы.

    Деятельность руководителей, специалистов и функциональ­ных групп проходит, как правило, в условиях, для которых ха­рактерна не только повышенная напряженность, но и повышен­ная личная ответственность. Умение вовремя и правильно по­нять требования, предъявляемые профессиональной деятельно­стью к руководителям, специалистам и функциональным груп­пам в экстремальных условиях, позволяет привнести в процесс подготовки своеобразие, акцентировать подготовку прежде все­го на формировании особого экстремально-ориентированного со­знания у специалистов и групп, используя специальные сред­ства и способы, повышающие психологическую устойчивость персонала.

    «Психологическая устойчивость — свойство личности руково­дителя, специалиста не поддаваться неблагоприятным психоло­гическим обстоятельствам решаемых задач, не снижать пол их влиянием качество выполнения профессиональных действий» [18].

    Академией управления МВД России в 2001 г. в МВД—УВД субъектов Российской Федерации было проведено анкетирование сотрудников органов внутренних дел некоторых подразделений, наиболее часто выполняющих задачи в экстремальных условиях, на предмет установления их субъективной оценки в отношении служебной и профессиональной подготовленности к действиям в экстремальных условиях.

    Результаты анкетирования показали, что далеко не все сотруд­ники перед их деятельностью в экстремальных условиях проходи­ли профессиональную подготовку по специальной программе. Тем не менее о своей подготовленности к действиям в экстремальных условиях сообщило подавляющее большинство сотрудников, а количество уверенных в своей подготовленности сотрудников было почти 100%.

    Для подобных оптимистических выводов имелись как субъек­тивные, так и объективные основания.

    Объективным основанием для этих выводов послужил харак­тер выполняемых служебно-боевых задач большинством сотруд­ников в экстремальных условиях со сравнительно небольшой сте­пенью риска. К. ним были отнесены; осуществление пропускного режима на блок-постах, участие в осмотре населенных пунктов, освобожденных от боевиков, в сопровождении автоколонн или лип начальствующего состава.

    В операциях, связанных с повышенной угрозой для жизни и здоровья сотрудников, участие в которых свидетельствовало об их полноценной подготовленности к экстремальным условиям, тре­бовало особых усилий и настроя, было задействовано только око­ло трети личного состава.

    К субъективным основаниям, вселившим уверенность в со­трудников в их подготовленности к действиям в экстремальных условиях, были отнесены их результаты по служебной и физиче­ской подготовке в системе служебной, физической и боевой под­готовки.

    Однако выполнение служебно-боевых задач в экстремальных условиях сотрудниками органов внутренних дел показало, что подготовка и подготовленность личного состава далека от реаль­ных требований. Результаты служебных расследований, проведен­ных инспекцией по личному составу МВД России, свидетельствуют о множестве фактов профессиональной некомпетентности сотруд­ников, что приводит к росту числа «не боевых потерь», в том числе и среди руководителей.

    Свидетельством низкой степени профессионализма сотрудни­ков явилась, по результатам анкетирования, и оценка экстре­мальных условий, их неизбежных последствий частью сотрудни­ков как психотравмируюших. Они не были подготовлены к про­фессиональному восприятию происходящих событий как к объек­тивным фактам экстремальной действительности. Поэтому на таких сотрудников сильное психотравмирующее влияние оказа­ли гибель друзей и сослуживцев, большие разрушения зданий и других объектов, руины городов, ночные дежурства и обстрелы, картины боя.

    Во многих случаях отрицательные эмоциональные состояния у части сотрудников вызывали недостатки в организации служеб-но-боевой деятельности и отношении общества к этой деятельно­сти: несправедливое освещение в средствах массовой информа­ции происходящих событий, отсутствие правильного руководства и взаимодействия между милицией и войсками, замалчивание «окопной правды».

    Объективным подтверждением неподготовленности части со­трудников к действиям в экстремальных условиях и, вследствие этого, их неспособности самостоятельно справиться с психотрав-мирующими событиями и отрицательными эмоциональными состояниями явились массовые увольнения из органов внутрен­них дел сотрудников, вернувшихся из горячих точек после неус­пешных боевых действий и гибели значительной части личного состава.

    Из проведенного анализа следует, что овладение руководите­лями, специалистами, функциональными группами профессио­нальной деятельностью, протекающей в экстремальных услови­ях, повышение ее эффективности и безопасности образует про­блему, связанную с их профессиональной экстремально-психо­логической подготовкой и подготовленностью.

    Подготовленность оказывает влияние на отношение руководи­телей, специалистов к своему здоровью, жизнедеятельности, до­стижению высоких профессиональных результатов, сослуживцам, родным и близким им людям.

    Профессиональная подготовка руководителей

    Для успешного руководства тем или иным коллективом, руководителю, прежде всего, необходима профессиональная подготовка, включающая развитие профессиональноважных качеств для выполнения управленческой деятельности. Это качества, имеющие универсальный характер с точки зрения обеспечения управленческой деятельности от низшего звена управления до самого высшего. Однако для этого необходима специальная система обучения, которая тоже традиционно определяется как профессиональная подготовка. Профессиональная подготовка руководителей:

    • 1) совокупность профессионально-важных качеств, необходимых для реализации управленческих функций;
    • 2) специально организованная система обучения руководителей необходимому комплексу знаний, обеспечивающих успешное выполнение его профессиональной деятельности.

    Второй момент в подготовке управляющих связан с освоением системы знаний, умений и навыков, обеспечивающих управленческую деятельность. Руководитель должен иметь специальные знания, которые связаны со спецификой именно данного коллектива и общие знания, включающие знания по теории и организации управления (системы управления, структура и организация труда, моделирование, прогнозирование управления и т.д.); экономические знания (общие экономические законы, экономика данной отрасли и предприятия, экономические механизмы и т.д.); знание наук о человеке (психология, педагогика, психогигиена); общая культура, физическая подготовка. В рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, руководителя более низкого уровня служит исключительно важным условием для его успешной работы. Однако даже самые качественные знания не обеспечат эффективное управление в современных условиях, если нет соответствующей психологической структуры способностей и свойств, лежащих в основе реализации управленческой деятельности. Организация обучения должна строиться на принципе системности. Полученные учащимся знания, умения и навыки составляют его индивидуальный опыт и транслируются в психологическую систему деятельности. Поэтому особенно важно, чтобы элементы индивидуального опыта не противоречили друг другу.

    Исторически в области подготовки управляющих сложилось два основных подхода. Первый – более ранний – это естественная подготовка управляющих непосредственно в процессе руководства. На современном уровне данная форма преобразовалась в специфические внутрифирменные виды подготовки управляющих. По мере повышения требований к количеству и качеству управляющих, приобретения этой деятельностью статуса профессии, сформировался второй подход – классическая форма профессиональной подготовки управляющих в специальных учебных заведениях. Для подготовки управляющих разрабатываются учебные программы, методики, учебники. Форма занятий традиционная: лекции, семинары, практические занятия. Существует множество учебных программ дополнительной подготовки управляющих. Классическое образование опирается преимущественно на теоретическую подготовку. Однако «Умение управлять можно приобрести, только управляя» пишет известный американский теоретик и практик управления Г. Кунц. Поэтому необходимо получить опыт управления в реальной деятельности. Для этого разработаны внутрифирменные способы обучения.

    Учебный процесс в рамках системы внутрифирменной учебы существенно отличается от обучения в профессиональных учебных заведениях. Эти отличия включают:

    • – краткосрочность обучения;
    • – небольшая продолжительность учебных занятий;
    • – разный уровень подготовленности слушателей в одной группе;
    • – привлечение к преподаванию специалистов, не владеющих основами педагогики.

    Одно из основных положений современного менеджмента заключается в том, что управляющему должны быть предоставлены возможности учиться управлять. Для этого в фирмах разработаны конкретные формы обучения.

    1. Спланированное продвижение.

    Заранее разрабатывается путь продвижения управляющего, находящегося на любом посту.

    2. Чередование видов работы.

    Суть этой формы в перемещении обучающегося на разные трудовые посты (в основном по горизонтали), где он выполняет соответствующие функции в течение короткого периода (от двух недель до двух месяцев). Основная цель этого метода – увеличение объема знаний потенциальных и существующих управляющих о функциях предприятия и о вопросах управления, возникающих в разнообразных ситуациях в организации.

    3. Создание должностей помощников управляющих.

    Пост помощника, часто используемый как средство профессионального обучения, дает возможность обучаемым расширить кругозор, раскрывая пред ними многие сферы управленческой деятельности. Такие посты могут быть специально созданы, а затем упразднены после того, кок они выполнили свою функцию.

    4. Временное повышение в должности.

    Кандидаты на пост могут быть назначены исполняющими обязанности управляющих (когда те в отпуске, в командировке, больны). Такое назначение предоставляет хорошие возможности для профессионального роста. Любое обучение в управлении преследует важнейшую цель – повысить профессиональный уровень управленческого опыта. В действительности это находит выражение в профессиональном росте управляющих. Профессиональный рост управляющий – прогресс, достигаемый управляющими по мере того, как они учатся управлять.

    Полученные в специальном обучении знания устаревают в среднем через пять лет и выражена тенденция в уменьшении этого срока по мере развития общества. В современной практике управления принята концепция непрерывного образования. В деловых кругах общепризнано, что повышение квалификации каждого служащего должно проводиться непрерывно в течение всей профессиональной деятельности. Широта задач, стоящих перед руководителем и повышенная динамичность деятельности требует от управляющего постоянного притока новых знаний из самых различных областей. И это должно найти свое отражение в программе непрерывного обучения.

    Подготовка руководителей имеет свои специфические признаки, принципиально определяющие и ее организацию, и формы, и учебные программы.

    Первой особенностью является необходимость насыщать обучение практической составляющей, так как управленческий опыт приобретается в конкретной деятельности.

    Второй особенностью является персонификация профессии. Деятельность руководителя реализуется только на личностном уровне. Руководитель не может быть «мастером своего дела». Он может быть только личностью-профессионалом.

    В ходе профессиональной подготовки у кандидата на управленческий пост должно сформироваться деловое поведение личности, которое включает все характеристики управленческой деятельности и профессионала-руководителя. Деловое поведение – продукт единой системы профессиональной деятельности и профессионального общения в системе управленческого взаимодействия: по вертикали, диагонали и горизонтали.

    Рассмотрим общие черты программ каждого уровня.

    Обучение управляющих низшего звена. Этот уровень проходят кандидаты на низшие посты и сами управляющие данного уровня управления. Тем и другим должны быть предоставлены одинаковые возможности для обучения.

    Цели обучения: получить знания о содержании управления и в чем его основная роль; освоение основных поведенческих моделей руководства подчиненными; основы планирования, бюджета; формирование кратковременных программ действий; навыки работы с обслуживающим персоналом и сотрудниками; умения выполнять требования вышестоящего руководства.

    Обучение управляющих низшего звена базируется на первичной теоретической подготовке, и затем деловые модели поведения отрабатываются в процессе реальной работы под руководством вышестоящих руководителей, которые могут что-то продемонстрировать, критически оценить деятельность. Обучаемый должен ознакомиться со всеми видами деятельности и функциями своей будущей работы.

    Способ реализации программы включает конкретные формы внутрифирменной подготовки. Они могут быть достаточно разнообразными. Наилучший способ – индивидуальное обучение в процессе работы под руководством опытного и умелого управляющего, например, назначение на пост помощника управляющего. В организационном плане способ обучения заключается в создании постов, предназначенных специально для обучения. На таком посту ограничено и конкретизировано число заданий, все внимание уделяется учебе. Способами обучения здесь выступает объяснение, демонстрация, практика и критический разбор. Этот способ обучения эффективен для освоения формально-административных функций (выработка политики, установление взаимосвязи между подразделениями, составление бюджета, контроль). Он малоэффективен в области межличностных отношений (коммуникация, инструктаж, мотивация, сотрудничество и т.д.). В названных сферах руководители-инструктора могут только объяснять наиболее приемлемые способы, по не могут требовать их точного выполнения. Это чисто индивидуальные приемы, рассчитанные на особенности характера и личности. Можно рекомендовать специальный курс занятий в данной области. Однако и здесь практика играет первостепенную роль.

    Специфика этого уровня подготовки управляющих состоит в трудности подбора. Сложно подобрать хороших производственных инструкторов обучения (хороший управляющий не всегда хороший педагог и наоборот). Вторая трудность в подборе учащихся. Некоторые кандидаты не могут пройти курс до конца. В этом случае им следует вернуться на старые должности. Тс, кто прошел курс, претендуют на соответствующее место работы, если в данный момент нет такой возможности, то обученные кандидаты могут уйти из фирмы. В результате управляющие стремятся минимально ограничить количество обучаемых, чтобы не попасть в ситуацию «перепроизводства кандидатов». Однако отказ от обучения способных подчиненных является неоправданным. Кадровый управленческий потенциал фирмы есть определяющее условие ее преуспевания. Управляющий несет моральную ответственность за обучение или предоставление возможностей учиться каждому квалифицированному подчиненному независимо от их числа.

    Обучение управляющих среднего звена. Люди, которые обучаются для осуществления руководства на среднем уровне управления – это обычно руководители низшего звена, хорошо зарекомендовавшие себя в процессе работы. Они уже знают управленческую работу в основных звеньях: собственно производство, контроль за расходами, исполнение бюджета, подбор кадров, обучение подчиненных, координирование своих действий с коллегами и начальством. Поэтому для них меняются учебные программы.

    Цель обучения на данном этапе включает углубление знаний руководителей низшего звена в теории и практике управления. Меняется специфика работы: теперь им предстоит руководить управляющими, а не рядовыми исполнителями. Чтобы руководить управляющими требуется более глубокое понимание функций управляющих.

    Способ реализации программы. Для обучения теории и практике управления лучше всего воспользоваться дополнительной университетской системой (лекции, семинары, обсуждение конкретных ситуаций). На выбор предлагаются дневные курсы продолжительностью от одной недели до трех месяцев (имеются и вечерние курсы под заказ самой фирмы). Этот период кандидаты обычно полностью посвящают учебным занятиям. Учебная группа может включать от 10 до 40 человек. Количество времени, затраченное на обучение, обуславливается объемом программы, подготовленностью инструкторов, способностями слушателей. Результат преподавания зависит от эффективности системы взаимодействия «руководитель – инструктор – руководитель – учащийся». Опытный руководитель с навыками преподавания демонстрирует управленческие знания уверенно, умело, с глубоким пониманием предмета и тем самым привлекает внимание слушателей, формируя у них мотивацию на овладение знаниями по управлению.

    Обучение управляющих высшего звена. К этому уровню относятся управляющие предприятиями, крупными фирмами, холдингами и т.п., которые являются кандидатами па главные управленческие посты (директор, генеральный управляющий, вице-президент, президент и т.д.). Они, как правило, имеют большой опыт практической управленческой работы и специальное образование.

    Цель обучения в получении специальных знаний по конкретным сферам деятельности организации и управления. Всем потенциальным управляющим на высшие посты необходимо в гой или иной мере обучение в области психологии трудовых отношений, установлению связей с государственными учреждениями, получение дополнительных знаний в сфере международных отношений, психологии, оргкультуры и т.п. Основы и методы управления подвержены быстрым изменениям. Одной из целей обучения управлению на высшем уровне должно стать обновление знаний в области теории, принципов и практики управления в соответствии с требованиями времени.

    Способ реализации программы. Основным рекомендуемым методом является обучение в процессе работы, посещение специальных семинаров, направленное чтение. Проведение 1–2-недельного семинара но теории и прогрессивным методам управления специально для руководителей высшего звена очень полезно для кандидатов на соответствующие посты. В этом случае управляющие должны быть освобождены от работы и полностью сосредоточены на учебе. Для подготовки «эксклюзивных» управляющих хорошо зарекомендовали себя посты помощников при главных управляющих организации. Можно использовать форму стажировки (примерно в течение года) как руководителя одного из подразделений или филиалов организации. Наиболее эффективным обучение может стать, если кандидатам для самостоятельного выполнения даются специальные задания. Обучаемые могут участвовать в переговорах по заключению контрактов и их пересмотру, заседаниях высших управленческих ассоциаций, могут быть посланы за границу для наблюдения за рынком или организации филиала.

    Прохождение соответствующей программы не сопровождается окончанием обучения. Дальнейшая работа управляющего проходит в режиме консультирования с коллегами и вышестоящими руководителями. В целом это продолжительный процесс, в ходе которого деятельность начинающего руководителя постоянно корректируется вышестоящим начальством. Этот способ подготовки одинаково важен для всех работников. Он заключается в получении индивидуальных советов, консультаций. Насколько они будут успешны, зависит от правильного сочетания личных качеств подчиненного и управляющего, а также от окружающей обстановки. Для успешной реализации данной формы необходимо чтобы подчиненный всегда имел доступ к своему руководителю. Консультирование выступает способом ориентации в работе, помогает понять связи между отделами и отношения между людьми.

    Все выше названные формы, виды, программы обучения реализуются определенными средствами, включающими наряду с традиционными дидактическими методами и нетрадиционные, так называемые активные методы обучения. Активные методы, базирующиеся на принципе самообучения слушателей, являются наиболее эффективными как при подготовке будущих управляющих, так и при повышении квалификации опытных руководителей. Наибольшее значение методы активного обучения имеют при овладении практикой организационной деятельностью, когда проявляется и развивается способность руководителя уметь в нужный момент использовать все свои умения и знания.

    Среди активных методов обучения все большее развитие и широкое применение получают деловые игры, конкретные ситуации (кейсы), тренинги, инновационные семинары. Эти методы основываются на принципе высокой активизации слушателей и наглядности обучения. В ряде систем повышения квалификации удельный вес активных методов обучения в общей структуре учебных занятий доведен до 70%. Для реализации этих методов требуется совершенно новый подход к организации обучения руководителей, нужна другая система взаимодействия между преподавателем и слушателями. Профессиональное обучение управляющих принципиально меняет роль преподавателя. Преподаватель должен выйти за пределы рамок учителя и стать квалифицированным консультантом, владеющим современными методами консультирования но разрешению различных проблем.

    Изменяется и роль слушателей. Они должны являться активными участниками учебного процесса. Слушатели сами формулируют цель, выявляют проблемы, анализируют информацию, вырабатывают критерии и возможные пути решения проблем. Роль преподавателя заключается в направлении процесса обучения на разрешение практических проблем, приближение к реальным условиям. Процесс обучения становится составной частью совершенствования управления.

    Примерами наиболее популярных методов в подготовке руководителей являются следующие.

    • 1. Кейс-метод.
    • 2. Метод управленческих деловых игр.
    • 3. Тренинг.
    • 4. Инновационные игры и семинары.
    • 5. Методы развития организаций и формирования управленческих способностей.

    Общий подход в рамках теории систем и управления позволил даже для такой малоформализуемой деятельности как профессиональное управление предложить технологии программированного обучения. Эти технологии особенно эффективны для самообучения и повышения квалификации при минимальных временных затратах. Деятельность руководителей включает постоянные деловые контакты с незнакомыми людьми. Поэтому одна из целей психологического обучения управляющих – познакомить слушателей с основами технологии общения, приемами установления контактов, провести самодиагностику и освоить элементы рефлексии в ситуации коммуникации. Таким образом, базовая функция предполагаемой учебной системы заключается в формировании модели профессионального общения. Достижение этой цели обеспечивается специальным обучением, получившим название супервизорства. Дистанционное интерактивное обучение наиболее соответствует указанной цели. Подготовка подобной технологии требует специалистов-психологов.

    Обучение руководителей предполагает какую-либо оценку и тесно связано с аттестацией. Для того чтобы составить себе полную, объективную картину «успешности», «эффективности», «пригодности» руководителя, необходимо оценить его по нескольким параметрам:

    • – по результатам труда;
    • – по уровню профессиональной квалификации;
    • – по личным качествам.

    Современный этап развития общества, проникновения управления во все сферы жизни, информационная перенасыщенность и постоянные структурно-системные изменения в социальной сфере существенно усиливают значение профессиональной подготовки управляющих. Специальное обучение становится необходимым условием обеспечения жизнедеятельности организации и общества, проведение реформ и инновационных изменений, востребованных практикой жизни. Современный профессиональный управляющий должен быть профессионально компетентным и абсолютно осознанно относится к своей деятельности как к профессии. Формирование целостной системы обучения – это создание управленческой профессии «полного цикла» – системы профессиональной подготовки руководителей.

    Смотрите так же:  Требования профессиональной этики работников обслуживания