Компенсация отпуска при переводе в другую организацию

Положена ли выплата компенсации по сокращению, при переводе в другую организацию?

С 1 января в детских садах сокращается ставка медсестры, всем медсестрам предлагается переводом перейти на работу в поликлинику. Положена ли компенсация в данном случае как при сокращении? Если положена, то какая?

Ответы юристов (2)

Добрый день, Ольга. Если это действительно сокращение штата, то работодатель обязан Вас письменно уведомить об этом под роспись не менее чем за два месяца до даты сокращения и предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового Кодекса. В случае, если указанные вакантные должности Вам не подходят, Вы имеете право отказаться от них и уволиться по сокращению штата с выплатой всех причитающихся пособий. Принудить работника занять имеющуюся вакантную должность работодатель не имеет права.

Добрый день, Ольга. Согласен с коллегой. Вы можете отказаться от вакантной должности и уволиться по сокращению штата с получением компенсаций и пособий. Однако, в случае Вашего согласия и перевода в поликлинику компенсации не полагаются.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сохраняется ли отпуск при увольнении переводом?

Здравствуйте,разъясните,пожалуйста,можно ли уволиться с работы переводом?cохраняется ли отпуск при увольнении переводом?

Ответы юристов (4)

Закон предусматривает возможность увольнения переводом в другую организацию (ст.77 ТК РФ). Расчет сотрудника происходит на общих основаниях установленных ст.80 ТК РФ. Единственным отличием является отметка в трудовой книжке. При переходе к другому работодателю, в трудовом документе делается запись о том, что работник уволен по переводу.

При увольнении работнику полагается материальная компенсация в виде:
заработной платы за фактически отработанное время;
компенсаций за период неиспользованного отпуска.

Есть вопрос к юристу?

Право на отпуск не сохраняется, если вы переводитесь к другому работодателю.

ТК РФ, Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здор

Порядок расчета сотрудников организаций при увольнении установлен в Трудовом кодексе (80 статья). Перевод в другую организацию как часть процедуры увольнения предусмотрен 77 статьей ТК РФ.
Оформление перевода осуществляется при наличии письменного приглашения из
сторонней организации. Как гласит 72 статья, увольнение переводом возможно
только на основании письменного заявления сотрудника. После этого издается
соответствующий приказ.Желаю удачи!

Здравствуйте, Юлия! Да, уволиться переводом в другую организацию разрешено действующим трудовым законодательством. Накопленный стаж, дающий право на отпуск, при переводе сотрудника из одной организации в другую не сохраняется (ст. 140 ТК РФ). Прежний работодатель при увольнении в порядке перевода обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Соответственно, с даты перевода в новую организацию у работника начинается отсчет нового рабочего года.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Отпуск после реорганизации предприятия

Здравствуйте! Я работаю в медицинской части исправительного учреждения вольнонаемным сотрудником 4й год. По графику отпусков должна была идти в отпуск в январе 2014 года. Но медчасть подвергли реорганизации, всех работников попросили написать заявление об увольнении, а затем приняли на новое место работы. Я в тот момент и по сей день нахожусь на больничном листе и числюсь в старой организации. Мне потребуется отпуск после окончания болезни для реабилитации, а на новом месте работы требуют отработать 6 месяцев как вновь принятым. Как мне поступить? Имею ли я право взять отпуск за свой счет? Какие еще есть варианты получить отпуск?

Ответы юристов (9)

В Вашем случае, если реорганизация произошла с юридическим лицом, то в соответствии с ТК РФ, в случае увольнения переводом, право на отпуск у работника может сохраняться следующим образом:

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Есть вопрос к юристу?

Действия работодателя незаконны! Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием
для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Вам нужно отказаться писать заявление об увольнении и о приеме на работу. Обратитесь с жалобой в госинспецию труда и прокуратуру и идите в оплачиваемый отпуск.

После закрытия б/л, Вас уволят и примут вновь в другую организацию. Кстати, в таком случае пишите лучше заявление об увольнении в порядке перевода в реорганизованное учреждение. Если напишете «по собственному желанию», могут и не принять вновь. А так как в связи с увольнением Вам выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск (если такой имеется), то в новой организации стаж для предоставления ежегодного отпуска начнется заново и нужно отработать 6 месяцев. Ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев, но это на усмотрение работодателя. Также на усмотрение работодателя может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если Вы не относитесь к категории лиц, указанных в ст. 128 ТК.

Все работники, кто уже написал заявление об увольнении, вправе теперь в течение месяца подать в суд иск о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Наталья, передайте это всем своим коллегам. Это беззаконие надо останавливать.

Соглашусь, что писать ничего Вы не должны, так как по сути происходит реогранизация, которая не может быть причиной Вашего увольнения.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование)не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В данном случае работодатель обязан поступить так:

Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.В штате образованного военного комиссариата Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны предусмотрена должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения. При этом из материалов дела следует, что должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения, занимаемая истицей, была предусмотрена лишь штатным расписанием объединенного военного комиссариата Центральных префектур г. Набережные Челны и отсутствовала в иных военных комиссариатах г. Набережные Челны, в том числе в военном комиссариате Восточных префектур г. Набережные Челны. Данные обстоятельства подтвердил в судебном заседании и представитель ответчика, указав, что данная должность существует и на нее был принят 1 сентября 2006 г. другой человек.Следовательно, в данной ситуации действие прежнего трудового договора не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним трудовым договором, должны применяться и соблюдаться. При реорганизации военного комиссариата г. Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г. Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан с С. трудовые отношения продолжены не были, и она была незаконно уволена, несмотря на то, что от продолжения работы в военном комиссариате Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны она не отказывалась.Учитывая вышеуказанные обстоятельства, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.Поскольку разрешение спора по существу затрагивает интересы работника, принятого 1 сентября 2006 г. на спорную должность, который должен быть привлечен к участию в деле, принимая во внимание, что для разрешения вопроса о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда в пользу истицы требуется сбор дополнительных доказательств и производство соответствующих расчетов, дело направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Смотрите так же:  Осаго ст. 395

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16.)

Для большей полноты и конкретики ответа автору вопроса следует представить а) решение о реорганизации; б) в чём реорганизация заключалась, в каком конкретно виде происходила, в) какова природа Вашего заболевания и не имеется ли специальных медицинских показаний по реабилитации; г) конкретно Ваше (автора вопроса) отношение к законности такой реорганизации;

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Горохова Б.А., судей Колычевой Г.А., Корчашкиной Т.Е.рассмотрела в открытом судебном заседании по надзорной жалобе С. на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г. и постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года дело по иску С. к ГУ «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов и неполученных доходов.

Заслушав доклад председательствующего — судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения С., ее представителя Ф.С., представителей ГУ «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» К.И. и Т.В., представителя Министерства сельского хозяйства РФ К.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:
С. работала в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-санэкспертом, ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26 июля 2001 года.

Приказом N 72 от 11 июня 2004 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге».

Считая данное увольнение незаконным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в его обоснование на то, что фактически Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было не ликвидировано, а реорганизовано.

Истица просила взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, понесенные ею расходы и неполученные доходы.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г., в иске С. было отказано.Постановлением президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года надзорная жалоба С. на состоявшиеся по делу судебные постановления была оставлена без удовлетворения.

В надзорной жалобе С., поданной в Верховный Суд РФ, поставлен вопрос об отмене всех состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с нарушением норм материального права.Определением судьи Верховного Суда РФ от 24 декабря 2007 г. дело было истребовано в Верховный Суд РФ и определением от 25 марта 2008 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит надзорную жалобу С. подлежащей удовлетворению, а все состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении дела установлено, что основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге», согласно которому в целях приведения системы государственной ветеринарной службы в соответствие с нормами Гражданского и Бюджетного кодексов Российской Федерации, Закона РФ «О ветеринарии», на основании Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации, одобренной Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. N 1029, приказано ликвидировать в установленном законом порядке находящиеся в ведении Министерства сельского хозяйства РФ федеральные государственные учреждения ветеринарии с местом нахождения в Санкт-Петербурге.

Как следует из материалов дела, приказом Министерства сельского хозяйства РФ от 26 апреля 1999 г. N 310 было создано Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», которое находилось в ведении Департамента ветеринарии Минсельхозпрода России.

Данное государственное учреждение согласно п. 2.1 его Устава было создано для осуществления государственного ветеринарного надзора на территории Санкт-Петербурга, направленного на предупреждение болезней животных и их лечение, выпуск полноценных и безопасных в ветеринарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, защиту населения от болезней, общих для человека и животных.

Согласно статье 5 Закона РФ от 14 мая 1993 г. N 4979-1 «О ветеринарии» задачами Государственной ветеринарной службы в Российской Федерации являются: предупреждение и ликвидация заразных и массовых незаразных болезней животных; обеспечение безопасности продуктов животноводства в ветеринарном отношении; защита населения от болезней, общих для человека и животных; охрана территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.Система государственной ветеринарной службы в соответствии с ч. 2 ст. 5 названного Закона включает в себя в субъектах Российской Федерации уполномоченные в области ветеринарии органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и подведомственные им учреждения.

Согласно ст. 3 Закона РФ «О ветеринарии» организация и обеспечение деятельности Государственной ветеринарной службы Российской Федерации относится к ведению Российской Федерации.

В силу требований ст. 8 данного Закона государственный ветеринарный надзор направлен на: выявление и установление причин и условий возникновения и распространения заразных и массовых незаразных болезней животных; организацию противоэпизоотических мероприятий, включая мероприятия по предупреждению и ликвидации очагов болезней, общих для человека и животных, мероприятий по охране территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств и надзор за их выполнением; разработку ветеринарных правил, других нормативных актов, обязательных для выполнения при ведении животноводства, содержании животных, производстве, хранении, перевозке и реализации продуктов животноводства; надзор за проведением организациями и гражданами организационно-производственных и ветеринарно-профилактических мероприятий, за соблюдением ими действующих ветеринарных норм и правил; надзор за производством и применением в ветеринарии биологических, химических и других лекарственных средств для животных, осуществление специальных мероприятий по защите животных от поражающего воздействия экстремальных факторов, природных и техногенных катастроф; применение мер, направленных на пресечение нарушений законодательства Российской Федерации о ветеринарии.

Содержание данных норм Закона не изменялось и является обязательным для исполнения всеми учреждениями государственного ветеринарного надзора. В связи с этим при создании нового Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» его задачи и функции в принципе не могли быть иными, чем те, которые были ранее у федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

В соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, т.е. прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Из материалов дела следует, что в связи с принятием Министерством сельского хозяйства РФ решения о ликвидации Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», приказом Минсельхоза России от 21 ноября 2003 г. N 1497 была создана ликвидационная комиссия федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге.

Работники ветеринарных станций были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, в том числе и истица.

Согласно свидетельству о внесении изменений в Единый государственный реестр юридических лиц 9 июля 2004 г. в него внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица.

Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» за основным номером 10278041866530 ликвидировано 3 декабря 2004 года согласно имеющемуся в материалах дела Свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц.Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16 марта 2004 г. N 398 было принято решение о создании Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».18 мая 2004 г. было создано юридическое лицо — Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», зарегистрированное за основным государственным номером 1047811020751 в Едином государственном реестре юридических лиц. Также 19 апреля 2004 г. был утвержден Устав Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».Как следует из п. 1.4 Устава, данное учреждение входит в систему Государственной ветеринарной службы Российской Федерации.

Согласно п. 2.1 Устава учреждение создано для: предупреждения и ликвидации заразных и массовых незаразных болезней животных, оказания им лечебной помощи; обеспечения безопасности продовольственного и технического сырья, пищевых и иных продуктов животного происхождения в ветеринарно-санитарном отношении; защиты населения от болезней, общих для человека и животных; охраны территории Санкт-Петербурга и Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.Из этого следует, что цели, задачи и функции государственных учреждений ветеринарии как в период организационного руководства ими Министерством сельского хозяйства РФ, так и при передаче этого руководства органам исполнительной власти Санкт-Петербурга не изменялись, поскольку все они определены одним и тем же федеральным законодательством, а именно — Законом РФ «О ветеринарии».

Из материалов дела усматривается, что в результате передачи федеральных государственных учреждений ветеринарии органам исполнительной власти Санкт-Петербурга практически не изменились ни организационная структура Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», ни его штаты.Все имущество федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», включая здания, сооружения, помещения, его собственником — государством было передано вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». При этом государственная форма собственности не изменилась, а имело место лишь переподчинение государственного учреждения ветеринарного надзора государственным органам исполнительной власти субъекта Российской Федерации.Распоряжением Комитета управления городским имуществом Правительства Санкт-Петербурга N 610-рз от 16 июля 2004 г. и N 1-98-рз от 1 октября 2004 г. имущество, находившееся в оперативном управлении федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было у него изъято и передано по договору о безвозмездной передаче Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». По актам приема-передачи от 16 июля 2004 г. и от 1 октября 2004 г. все имущество было передано вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

Смотрите так же:  Экспертиза отрадный

По смыслу ст. 58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ). Согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Как следует из приказа Минсельхоза России N 1223 от 13 августа 2003 г. до принятия решения о ликвидации Учреждения его же приказом N 676 от 29 августа 2002 г. «О создании рабочей группы по реорганизации государственной ветеринарной службы Российской Федерации» была начата работа по реорганизации системы ветеринарных учреждений в субъектах Российской Федерации. Это подтверждает тот факт, что ветеринарная служба Российской Федерации, состоящая из федеральных и региональных учреждений, была не ликвидирована, а именно реорганизована.В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В данном же случае к вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшего федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», что свидетельствует о том, что фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта Российской Федерации.

Довод представителя Министерства сельского хозяйства РФ о том, что при принятии решения о ликвидации находившихся в его ведении учреждений ветеринарии Министерство действовало в рамках предоставленных ему полномочий, не может служить подтверждением правомерности увольнения истицы по данному основанию.

Реализация полномочий Министерства сельского хозяйства РФ основывается на нормах административного права. Эти нормы, равно как и нормы Гражданского кодекса РФ неприменимы при рассмотрении настоящего спора, вытекающего из трудовых правоотношений.

При этом следует иметь в виду то, что в силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства.Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

В силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Учитывая положения ст. 75 ТК РФ о продолжении трудовых отношений с работником при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации предприятия, увольнение С. по п. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем Судебная коллегия находит все состоявшиеся по делу судебные постановления, вынесенные с существенным нарушением норм материального права, подлежащими отмене, а требование истицы о восстановлении на работе — подлежащим удовлетворению.

С. подлежит восстановлению в прежней должности в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». Это же учреждение, как правопреемник преобразованного федерального государственного учреждения, является надлежащим ответчиком по требованиям истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иным денежным требованиям.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г. и постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года отменить.

Вынести новое решение, которым признать незаконным увольнение С. по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановить С. на работе в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-инструктором Ветеринарной станции Невского района Санкт-Петербурга.

В остальной части дело по иску С. к Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов и неполученных доходов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отпуск при переводе

Когда положен отпуск при переводе? Каковы правила его предоставления? Положен ли отпуск при переводе в другую организацию? Разберемся, кто имеет право на такой отпуск или на его компенсацию, а также ответим на вопрос, сохраняется ли отпуск при переводе.

Отпуск при переводе внутри компании

Часто бывают случаи, когда сотрудники идут на повышение или сменяют отдел в котором трудятся. Все эти ситуации являются внутренними переводами, т.е. перемещениями внутри одной компании (юридического лица). При этом сотрудник продолжает трудиться в прежней организации не меняя при этом работодателя. Увольнения не происходит.

Следовательно, за таким работником сохраняются большинство прежних постоянных, таких как табельный номер, трудовой договор, право на отдых и количество не отгулянных дней. Так как работника не увольняют он остается включенным в график отпусков и может сходить в него по плану. Если не сложится ситуации, когда работодатель вправе перенести даты отпуска.

Изменения в отпуске при переводе на другую должность внутри компании

При переводе отпуск сохраняется, если такой перевод был осуществлен в рамках одного предприятия. В процессе оформления перемещения сотрудника с должности на должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В тексте соглашения должны быть прописаны все изменяющиеся условия договора:

  • новая должность, подразделение;
  • новый оклад (тарифная ставка);
  • новые правила начисления отпуска и т.д.

По трудовому кодексу все трудящиеся могут рассчитывать на 28 календарных дней отпуска. Поэтому снижать его продолжительность при переводе нельзя. К тому же, если сотруднику будет установлен ненормированный график или новые условия труда будут вредными для его здоровья, ему положен и дополнительный отпуск.

Посмотрите видео по теме:

Размер дополнительного отдыха, как правило, прописывается в коллективном договоре или иных ЛНА компании. Совсем не лишним будет указать размер доп. отпуска в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обратите внимание! Расчет стажа для очередного отпуска для переведенного работника не изменится и будет отсчитываться от даты приема. Тогда как право на дополнительный у него возникает только после перемещения. И, соответственно, отсчет календарного года начнется с даты перевода.

В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать

Отпуск при переводе в другую организацию

Иную картины мы наблюдаем при переходе сотрудника в другому работодателю. Для работника такое увольнение имеет ряд преимуществ. Одним из важнейших достоинств такого перехода в другую компанию является гарантия трудоустройства. Такое условие закрепляется, как правило, письменно в виде письма от нового нанимателя направленного в адрес текущего.

Ранее, когда использовалось понятие “непрерывный стаж”, увольнение в порядке перевода гарантировало его непрерывность. В наше же время это уже нельзя назвать преимуществом, ведь на смену “непрерывному стажу” в расчете больничных пришел “страховой стаж”, а он подсчитывается суммарно. И никак не зависит от непрерывности.

Что происходит с неотгуленным отпуском при переводе в другую компанию

Перевод к другому работодателю подразумевает увольнение из текущей компании (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом полностью прекращаются трудовые отношения. Сотруднику выдается трудовая книжка с соответствующей записью. Подписываются приказы на увольнение и прочие кадровые документы. И в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении переводом. Отпуск при этом никак не получится перенести к новому работодателю.

И даже если посудить логически, почему новая компания должна выполнять обязательства прошлого работодателя, и оплачивать дни отдыха нового сотрудника. Это для нее будет являться прямыми издержками.

Поэтому при увольнении переводом сотруднику в полной мере выплачивается возмещение за неотгулянные дни отпуска как основного, так и дополнительного. Дни компенсации рассчитываются по общему правилу: 2,33 к.д. за один отработанный месяц. В денежном выражении это выглядит следующим образом: количество дней компенсации перемножается на среднедневной заработок, рассчитанный за календарный год.

Также у увольняющегося есть возможность взять отпуск с последующим увольнением, как на все количество неотгулянных дней, так и на их часть. А остальную часть также взять денежным возмещением. Однако, на это требуется согласие текущего работодателя. При таком способе днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

В новой организации право на очередной отпуск у такого работника возникнет только через 6 месяцев работы. Так же как и для других категорий персонала (ст. 122 ТК РФ). Условие о предоставлении отдыха в первый год работы для таких сотрудников будет эффективно прописать в трудовом договоре. Так как включить его в график отпусков уже не удастся.

Смотрите так же:  Penumbra требования

На практике иногда встречаются случаи, когда работодатели договариваются и переносят отпуска от одного к другому. Однако, тем самым они нарушают трудовое законодательство. Ведь Трудовой кодекс не предусматривает такой возможности. И первоначальный наниматель вполне может понести ответственность за нарушение законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. И даже письменное заявление работника о просьбе перенести дни отпуска в этой ситуации не поможет.

Справочник кадровика в подарок!

Перевод во время декретного отпуска

Декретным отпуском принято считать больничный лист по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Не является препятствием декретный отпуск при переводе работницы. Для этого достаточно иметь от нее соответствующее заявление. При этом декретный отпуск может быть продолжен у нового работодателя.

Ежегодные же отпуска к новому работодателю не переносятся. При увольнении выплачивается соответствующая компенсация.

Перевод же внутри компании не потребует выплаты возмещения за отпуск. И перевод будет происходить по стандартной схеме.

Право работника на отпуск при переводе к другому работодателю

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации. Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев. Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск. Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя. Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г. данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова,
юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2010.